某些企业与员工普遍签订竞业限制协议，约定离职后竞业限制期间1-2年，每月补偿两千多。员工吐槽：“在上海，怎么活？竞业1-2年，以后职业生涯就断了。”

企业与员工签订的竞业限制补偿为最低工资标准，该约定是否有效？

1.对于竞业限制补偿金标准

有约定从约定；

没有约定，按离职前12个月平均工资30%每月支付，如果低于当地最低工资，按最低工资补齐。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

2.《劳动合同法》相关规定

——《劳动合同法》第三条：合同当事人应遵循公平原则和诚实信用原则进行合同的订立和履行；

——《劳动合同法》第二十六条：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。

对于上述问题（即：企业与员工签订的竞业限制补偿为最低工资标准，该约定是否有效？），司法实践中存在观点分歧。近日，（2023）沪02民终6942号案件入选2023年度上海法院“100个精品案例”，对这个问题进行法理分析[1]。

员工S入职B公司，工资4.5万元/月。双方签订竞业限制协议，约定离职后竞业限制期24个月，每月竞业限制补偿为上海市最低工资标准（2590元），如果员工S违反竞业限制义务，支付违约金100万元。

员工S离职后，申请仲裁与诉讼，要求B公司按其正常工资4.5万元30%，支付竞业限制补偿。

上海二中院认为，竞业限制经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，是对竞业限制条款限制劳动者劳动自由权的一种补偿，也是竞业限制期间劳动者的主要生活来源，用人单位应当根据公平原则，合理确定竞业限制补偿标准；《保密合同》约定的竞业限制经济补偿费显著低于员工S的正常工资水平，系B公司利用格式条款不合理减轻自身责任；《保密合同》约定竞业限制补偿标准为上海市最低工资标准、竞业限制期为24个月以及苏某某违反竞业限制义务的违约金为100万元，将导致双方的权利义务处于失衡状态，有违订立劳动合同应当遵循的公平原则。综上，上海二中院认定B公司与员工S之间《保密合同》中关于竞业限制补偿标准的约定无效，在此情况下，B公司应当依照相关法定标准支付苏某某竞业限制经济补偿。2020年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

竞业限制是劳动法中一个重要的议题。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“劳动合同法”）的规定，用人单位和劳动者可以约定竞业限制，但这种约定必须基于合理的补偿来确保劳动者在约定期限内不从事与用人单位同行业的竞争活动。以下内容将详细探讨竞业限制补偿的标准，并分析公司在约定补偿时不能滥用其强势地位的法律约束。

1. 竞业限制的合法性基础

《劳动合同法》第二十三条的规定，竞业限制只能针对公司的高级管理人员、高级技术人员和其他具有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过两年（24个月）。

2. 补偿标准的规定

《劳动合同法》明确要求，实施竞业限制的用人单位必须按月支付经济补偿，以弥补劳动者因不从事竞争活动而可能蒙受的经济损失。虽然法律没有规定具体的补偿金额，补偿金额须遵守约定模式：

（1）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称：劳动争议解释一）第36条规定，仅在未约定离职后竞业限制补偿标准的情形下，适用法定补偿标准即30% ；

（2）“劳动争议解释一”同时规定，如果按30%计算低于当地最低工资标准的，应当补足至最低工资标准。

3. 公司不得滥用强势地位制定不合理补偿

在实际操作中，公司可能会试图利用其在劳资谈判中的强势地位，与员工约定低于合理水平的补偿金。这种行为不仅违反了《劳动合同法》的精神，也损害了员工的合法权益。根据《劳动合同法》第三条规定，合同当事人应遵循公平原则和诚实信用原则进行合同的订立和履行；同时《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效。

4. 不合理地免除或减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利的格式条款无效

《民法典》第496条：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款；第497条，有下列情形之一的，该格式条款无效：（一）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（二）提供格式条款一方排除对方主要权利。

本案中，S员工每月工资4.5万元，但竞争限制协议约定离职后竞业限制补偿仅每月2590元，占比5.7%，与法定标准30%差距甚远（无约定时按30%发放）。此外，B公司同时约定，员工违反竞业限制的违约金为100万，明显显失公平，故被法院认定为无效格式条款。

总之，员工与企业在用工关系之中，尤其对于青年员工与届时大学毕业生，无论从资历还是经济能力，一般均处于劣势地位，不具备与企业协商能力。企业在与员工约定竞业限制时，应严格遵守《劳动合同法》的规定，确保补偿标准的合理性，不得利用合同中的格式条款损害员工，尤其是青年员工的权益。同时，员工也应当了解自身的权利和义务，合理评估竞业限制的利弊，仔细阅看协议内容，不要盲目签订协议，保护自身利益不受侵害。

[1] “竞业限制补偿标准的合理性如何审查？至正-案例分析 王安 沈宸 上海二中院微信公众号