这个不受待见的意思是，不受业务员喜欢也不受公司喜欢，是一个双层受气者。在某个公司的全国业务群里有这样一个规定，谁升了业务主任，谁就要退群。无论以前你在群里人缘多好，都要从群里退出去。因为你已经是管理者，在业务眼里你就是公司的代言人、“背叛”了业务这个纯洁的阶层，你再在群里，给大家的感觉就是——有一双公司的眼睛在时刻盯着大家一般。
可业务主任本身又有几人想代表公司或者说能代表的了公司的呢？基本没有，因为，往上看从业务主管、业务经理、城市经理、大区经理、总监等等一堆的阶层在那里，业务主任离业务员明显比离公司要近。
成不了业务的贴心人，更成不了某个领导层的“贴己人”。因为，级别实在是太低了。你基本没看到哪个高层说我拉笼个业务主任，能被“拉笼”的，通常也做不了几天业务主任。
快消企业的工资提升都是越往上升职时工资越高，在业务与主任这个层级的工资差别大体在多个500-800的底薪，KPI考核再有个500-1000之间差距，也就是说，业务与主任的总体薪水差距在1000元左右，但是这1000元的薪水是不好拿的，因为KPI的考核，主任比业务更难拿。
从主任开始，考核的就是打款、分销的整个目标，而业务员考核的会更简单，以分销为主，基本业务操作为辅。当主任考核了这几个目标后，他要分业绩给下面的业务员。在全体大盘好的时候，大家工资都可以；但在大盘不好的时候，通常是某些好的区域业务员达成率更好于整个办事处或者整个业务单元，拿到的工资就相对好一点，因为你要保证业务员有一定的稳定性，业绩再差，你也要让大家轮流吃到饭；有的时候整个区域业务达成的时候，你负责的业务区域业绩没达成时，主管也会要求业务主任不要冲了，不要压货了，这就导致业务主任的KPI也拿不到。看着是工资比业务高1000元，实际到手基本上比业务还低。尤其这两年，主任拿个基本薪水的比比皆是。
在反思业绩达成的时候，企业层层问寻、反思等等，基本上追责（检视）到业务主任这个层级就算是到位了，因为你不能追查到业务单人这个细点，单点的业绩影响不大。而主任是最小的带队团体，你这业绩不好就是主任没带好团队。
找责任能找到主任，但公司开什么大会的时候也没主任什么事情，因为职级太低，想反馈市场问题，够不到上面的途径。可其实，企业里对市场了解最多的还是主任，相较于业务，主任是有一定的全局观的，相较于主管，业务更深入一线，是贴近经销商、贴近终端店老板的，现在的主管有多少已经脱离市场了。可这些主任的声音企业的高层是听不到的，因为没有反馈的渠道，传递不到决策者。
甚至有决策者认为主任这个级别是可有可无的。在快消企业里有这样一个故事，某管理层认为美团等公司管理的快递员更多，但是有什么管理者吗?没有，都是一个片区一个片区承包下来的经销商，没有这种初级的管理者，所以，快消企业要降低管理层级，追求扁平化，应该取消主任，让业务直接归更高一级的业务主管或者城市经理管理。这导致的后果就是各种政令不通，业务员的基础作业更差了。
理论是理论，现实是现实，最初的那个管理层级的意义其实就是保证公司一些政策不会跑偏的太离谱。但在业务眼里，他是“背叛了组织”的人，在企业眼里，他是政策阻塞的最后一个“中心点”。
对业务主任自身来讲，以前做业务的时候，只要考虑将自己负责片区的货塞满，按公司规定的线路跑一跑，早跑完还能偷着休息；做了主任要考虑如何把业务分好，哪个业务进度差你要追踪，公司给的促销活动要怎么分解才能更好完成，还要防着经销商去给公司的上层打小报告。再配上公司要求的各种报表、各个部门来市场走访时的接待工作等等。而最让主任不太能忍的就是业务通常是在家附近，做主任算是管理层就要被调到外地。
钱少、事多、离家远，这是主任的标配，就挺反人性的。而在找工作的时候，业务主任所谓的管理经验也不是十分吃香，相对来讲，需要业务的人数更多，主任需要的人数要少。现在的快消企业要么招高层，要么招业务，就中间层的人需求量最少，形成招聘的“哑铃型”。
最后，导致的结果就是主任开始躺平，在主任躺平之下就是业务员的躺平。
“把决策权交给能听到炮火声的人”，这句话是对管理者说的，主任是能听到炮火声，但他们对决策权是不太感兴趣的。当然，还在于主任的日常作业太多，工资太低。有业务主任说：我们以前的工资是6000一个月，那时，县城房价1000-2000一平方米。谁抢我市场，我跟他拼命。我现在的工资比10年前还低，可房价翻了四五倍，我拿什么拼。
工资不高吧，表还多，发展前景还差。多少业务主任在那个破岗位上一呆五六年，因为往上的机会少。可能在某些人眼里，做这样的业务主任没什么本事。可是有多少老老实实搞业绩的主任没心情搞关系，最后就多少年如一日在主任的位置上。能者不一定上，庸者也不一定下。工资没有，前景没有，你让业务主任哪里来的拼劲。
有快消业务主任跳槽，多是到酒企，用他们的话说，回不去快消了。现在的工作才是钱多，事少，离家近。一个月努力半个月业绩差不多了。而工作内容也简单，不像快消要想各种办法去库存、压货交表。
所以，要保持业务主任的激情，你工资的提升幅度要更高。我们发现快消企业的工资提升都是越高层工资提升的越多，这就让所有人的心思都用在如何升职了。在业绩的前提下，高层的心思都是想着站队、走关系。走市场，了解一线的时间越来越少，更多经验主义做市场，快消企业最大的问题就是越往高层心思越顽固，在主任这个层级还是有大量新鲜信息接收。说白了就是越往上层心思越不单纯。但真正带队搞事打仗的团队是在主任这块，所以再难也要保证一线主任们的薪水有吸引力，让他们的工作有激情，拿出以前拼命的气势。
为什么有的主任明明没有线路，公司可能要求跟业务有七天线路，而主任有的愿意走15-20天，无它，工资能拿到更高的。当然，我们也不愿意见到主任为了不让业务工资比自己高，而给业务加任务、改区域。要让业务员工资高，主任不眼红。这就在于升职的空间，以及公司的考核政策，其实业务工资比主任工资高不是普遍现象，是某些特别时间特别活动下的情况而己。
再者就是上位决策者，如何贴近于主任，当你工资无法大幅提升的时候，如何听到主任们的意见？也就是让主任们追求个心理上的满足。现在的情况是主任们知道自己的意见上位者听不到，最后决策的还是区域经理这些，公司来走市场的都是走马观花，大家想听到的意见反馈其实主任们知道你想要的是啥，所以你会发现，走市场的时候什么问题都没有，主任把走市场应付的很好。
说白了，还在于反馈渠道的通顺，与主任的多接触，取得他们的信任，倾听多方面声音以及对声音的及时反馈。决策者可以因为某些宏观问题，而无法支持主任们的改革思路，但要及时沟通。
主打一个多给钱，再难也尽量保持每年加200元的年限金；其次是升职的渠道，能上能下，有活力；再次是给个倾听主任声音的渠道，最后的方法就是尽量少反思，少交表，把时间都用在市场上。
