【微案例】人社部: 开除通知能否视为离职证明? 法院终审明确! 最高院发布案例

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　　胡非于2020年2月3日入职大海公司，任职项目经理。

　　2021年6月2日，公司作出《关于胡非的开除通报》，主要内容为胡非存在严重违反公司规章制度的行为，经研究决定，对胡非作开除处理。

　　后双方就离职证明的开具发生劳动争议，胡非要求公司赔偿其未就业的经济损失162000元（2021年6月至2022年2月，18000元/月×9个月），案件历经仲裁、一审、二审。

　　胡非主张他于2021年9月28日至中仪公司应聘市场部总监一职并通过该公司的面试，但由于他一直未能提供公司的离职证明，导致没有被中仪公司录用，为证明上述主张，胡非提交了加盖有中仪公司印章的《证明》，记载他于2021年9月28日到公司应聘市场部总监一职，岗位工资18000元/月。他通过公司的面试，但是由于他在办理入职手续时，未能提供上一个用人单位的离职证明公司最终未录用他。因此，胡非认为公司应当赔偿其未就业的经济损失。

　　公司对上述证明不确认，认为证明上未有负责人的签名及盖章，如果作为证人但并未出庭作证，在形式和实质上不符合要求。

　　胡非提交一份由公司邮寄的离职证明，落款时间为2021年6月2日，邮寄时间为2022年2月21日。

　　胡非于2022年5月23日就本案请求申请仲裁，该仲裁委于2022年7月15日作出裁决：驳回胡非的仲裁请求。

　　胡非对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

　　一审判决：《开除通报》载明了入职时间、工作岗位、部门、解除劳动关系的原因等要素，可视为离职证明

　　一审法院认为，首先，公司于2021年6月2日作出的《关于胡非的开除通报》载明了胡非的入职时间、工作岗位、部门、解除劳动关系的原因等要素，具备解除或者终止劳动关合同的证明。

　　其次，胡非提交的加盖有中仪公司印章的《证明》属于证人证言的证据形式，但证人并未出庭作证，故该《证明》并不能作为有效认定本案事实的依据，胡非亦无其他证据证明公司给其造成的经济损失。因此，胡非要求公司赔偿因未出具离职证明导致其未就业的经济损失的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

　　综上，一审判决驳回胡非的全部诉讼请求。

　　提起上诉：《开除通报》属于内部管理文件，不具备离职证明特性和用途

　　胡非不服，提起上诉，理由如下：

　　1、一审判决认定公司“在2021年6月2日作出的《关于胡非的开除通报》”具备解除或终止劳动合同的证明是错误的。首先，解除或者终止劳动合同的证明是用人单位提供给劳动者，劳动者用于提供给下一个用人单位的证明文件。而公司作出的《关于胡非的开除通报》属于内部管理文件，不属于我用于提供给下一个用人单位的文件。因此，公司作出的《关于胡非的开除通报》的性质不符合解除或终止劳动合同的证明特性和用途。

　　2、我提交的证据足以证明公司逾期出具《离职证明》给我造成了经济损失。首先，中仪公司在2021年9月28日发给我的关于《入职问题的说明》的邮件，与中仪公司在2022年4月28日出具的《证明》的内容可以相互印证，上述两份证据的内容足以证明我因未能提供公司的《离职证明》而无法入职。其次，我于2022年2月21日致电12345热线投诉要求公司出具《离职证明》的行为可以证明《离职证明》对我再就业的重要性。再次，我于2022年2月份申请了失业保险待遇，并于2022年2月28日通过失业保险待遇的审核，最终获得失业保险2328.69元的事实。印证了我在2022年2月21日收到公司的《离职证明》之前没有就业的事实。

　　公司答辩理由如下：

　　1、我司已向胡非出具了开除通知。开除通知符合离职证明的要素。

　　2、胡非提供的证明是虚假的。胡非的入职流程与正常公司的不符。胡非在庭审中自认中仪公司无实际经营，可以说明中仪公司没有招收胡非的需求。而且，我司代理人曾到中仪公司的注册地址现场调查，发现该址是民用住房。该公司没有实际经营地址。我司与中仪公司的法定代表人古某联系，中仪公司否认曾对外招聘过市场总监，也不认识胡非。中仪公司的证明没有负责人或制作人员的签名或盖章，不符合《中华人民共和国民事诉讼法》关于证据的相关要件，属于重大瑕疵，不符合法律要求。胡非也没有证据证明其所主张的损失如何计算。胡非未尽举证责任，应承担举证不能的不利后果。

　　二审判决：《开除通报》没有劳动合同期限、工作岗位、工作年限等内容，不具备离职证明的性质，一审认定有误

　　二审法院认为，根据双方的诉辩，本案的争议焦点是：公司应否赔偿胡非经济损失。对上述争议焦点，本院分析认定如下：

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。

　　公司作出的《关于胡非的开除通报》没有上述规定的劳动合同期限、工作岗位、工作年限等内容，因此，公司辩称该开除通报具备离职证明的性质，理由不成立，本院不予采纳。一审认定有误，本院予以纠正。胡非的主张有理，本院予以采纳。

　　胡非提交中仪公司出具的《证明》及电子邮件等证明其损失情况。胡非提交的电子邮件发件人的身份无法核查，无法确认是中仪公司发出的电子邮件。中仪公司出具的《证明》亦无相关人员署名，该《证明》形式存在瑕疵。同时，公司亦提供了中仪公司注册地址的照片、工商登记信息等证明中仪公司并未实际经营，反驳胡非的证据。胡非上诉未进一步提供证据佐证其主张。故胡非的上诉请求，证据不足，本院不予支持。

　　综上所述，一审认定事实虽然有瑕疵，但适用法律正确，裁决结果并无不当，本院予以维持。胡非的上诉理由和请求均不能成立，本院予以驳回。二审判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　案号：（2023）粤01民终19329号（当事人系化名）

　　附人社部劳动关系司答复：

　　劳动关系司答网民关于咨询《解除劳动合同通知书》是否可以认定为《离职证明》的来信

　　来信时间：2022-07-27回复时间：2022-08-03

　　潘*峰：劳动者多次要求企业开具《离职证明》，企业以向劳动者出具《解除劳动合同通知书》为由拒不开具《离职证明》，请教《解除劳动合同通知书》是否可以认定为《离职证明》？并说明理由？《解除劳动合同通知书》与《离职证明》之间的区别是什么？

　　回复：您好！我们已收到您的来信，经研究，现就您询问的事项答复如下：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。用人单位在解除或者终止劳动合同时出具的文书内容符合相关法律法规要求的，可以认定为解除或者终止劳动合同的证明。劳动者存在异议的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。

　　感谢您对人力资源和社会保障工作的关注和支持！

　　最高院发布案例：离职证明不得添注离职原因等信息

　　基本事实

　　欧拉公司于2005年2月23日依法成立。余某原系欧拉公司处员工，双方之间签订有期限自2014年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定余某在服装质量检验部门担任质量控制主管职务。2014年3月28日，余某、欧拉公司、外服公司签订三方《工龄承认补充协议》，约定欧拉公司同意承认余某通过外服公司自2000年10月1日起被派遣至欧拉公司工作期间的连续工龄。

　　2021年12月29日，欧拉公司向余某送达《解除劳动合同通知书》，载明：因双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化导致余某所在的高级质量控制员岗位已无法继续维持，故公司决定于2022年1月1日起取消该岗位；同时，双方未能经协商变更劳动合同事宜达成一致，故通知余某2021年12月31日解除劳动合同。余某于2022年1月8日收到欧拉公司开具的离职证明，其上载明“兹证明余某自2000年10月01日加入我司，离职时担任SeniorQualityController职位。由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务。最后工作日为2021年12月31日。”欧拉公司于2021年12月31日为余某办理退工手续。

　　余某于2022年3月22日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求欧拉公司出具符合法律规定的离职证明，并支付延误出具符合法律规定离职证明对本人重新就业权益的损害，赔偿金额从离职当日起至出具符合法律规定的离职证明履行日每月30,972.59元。该仲裁委员会于2022年6月9日出具不予受理通知书，对余某的请求决定不予受理。余某不服，起诉至一审法院。

　　一审法院判决驳回余某的诉讼请求。余某不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉，二审法院改判：一、撤销上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初50096号民事判决；二、被上诉人欧图（上海）企业管理咨询有限公司于本判决生效之日起十日内向上诉人余某出具符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的离职证明（解除劳动合同证明）。

　　案件判决理由

　　法院的判决说理如下：

　　《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，欧拉公司在余某离职后虽向其出具交付了离职证明即解除劳动合同证明，但余某对该证明内容持有异议，主张欧拉公司未在离职证明中写明劳动合同期限、所写工作岗位有误且所使用英文未经翻译、对其实际入职时间所述不当、附加写入一项非法定的缺乏事实依据之内容，不符合法律规定。本院对此分析如下：

　　关于劳动合同期限，依据已查明事实，余某于2014年3月28日方首次与欧拉公司签订无固定期限劳动合同，双方自2014年4月1日起建立劳动关系，在此之前余某系通过外服公司派遣至欧拉公司工作，对照《劳动合同法实施条例》第二十四条有关解除或终止劳动合同证明应写明内容之规定，余某要求在离职证明中写明其劳动合同期限，确有依据。

　　关于工作岗位，欧拉公司就余某原所处质量控制主管岗位已撤销、余某的职位变更为高级质量控制员之主张提供了2020年6月18日董事会决议、2020年7月29日电子邮件等证据予以佐证，余某虽对此持有异议，但依据2020年9月7日余某申请仲裁提出恢复劳动合同约定的原岗位之请求、仲裁委员会经审查决定对该请求不予受理等事实以及余某有关其在恢复劳动关系后的工作内容存在变化之自述，实难认定余某自2020年8月3日起仍从事质量控制主管工作。余某主张其工作岗位未发生变化，始终为质量控制主管，要求欧拉公司仅按照劳动合同所约定工作岗位出具离职证明，缺乏事实依据。但需要指出的是，从《劳动合同法实施条例》第二十四条对解除、终止劳动合同证明法定内容之设置看，相关证明除证明劳动者与用人单位劳动关系之终结外，亦有证明劳动者工作经历、专业技能之功用。虽然余某在双方劳动合同解除时未从事质量控制主管岗位工作，但从余某在欧拉公司处的工作经历看，其长期担任质量控制主管，在2021年12月31日离职前调岗至高级质量控制员岗位仅一年余，如欧拉公司仅在离职证明中列明余某离职前工作岗位，显难以全面反映余某的实际工作经验、岗位工作能力。同时，欧拉公司本系中华人民共和国境内企业，我国通用文字亦为规范汉字，在余某持有异议的情况下，欧拉公司仅以英文名称列明余某岗位，亦有不妥。故，就本案实际情况而言，欧拉公司应在离职证明即解除劳动合同证明中以规范汉字写明余某包括质量控制主管在内的工作岗位经历。

　　关于余某在欧拉公司处的入职时间，依据余某所述的2000年10月1日前后之工作单位及在案证据，实难认定余某所称的1995年8月1日至2000年9月30日工作经历属于离职证明应写明的本单位工作年限范畴，故对余某该异议，本院不予采纳。

　　关于余某对离职证明中所载“由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务”之异议，欧拉公司在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对余某产生不利影响，但结合解除或终止劳动合同证明的实际用途以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条有关用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书“应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作”“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”之规定，在余某有异议情况下，欧拉公司宜不写入相关内容为妥。

　　来源：（2022）沪01民终13188号

本文来源：劳动法库

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