恒昀案评|劳动者离职原因不明的情况下,公司是否需支付补偿金或赔偿金?

-HENGYUN CASEREVIEW-

在公司的日常运营中，劳动者口头告知离职，不说明离职原因，且不配合交接工作和办理离职手续的情况时有发生。对此情形，部分公司往往就不再深究，殊不知容易就此埋下隐患。

事实上，公司作为具备管理职责的用人单位，对劳动者负有管理和约束的权利与责任，故劳动者离职事由的举证说明亦属其管理的范畴，公司对此理应具有举证的义务，否则容易承担举证不能的不利后果。

因此，在劳动者离职原因不明的情况下，公司存在向劳动者支付补偿金或赔偿金的法律风险。广东恒昀律师事务所特结案现有的司法案例及法律规定，对这一情况进行探讨，希望能为公司在法律框架内提供解决方案。

法院裁判观点：劳动者和公司均无法证明劳动者离职原因的情况下，视为公司提出且双方协商一致解除劳动合同关系，公司需向劳动者支付经济补偿金。

案例一：

裁判日期：2024年02月29日

裁判法院：北京市高级人民法院

案号：（2023）京民申6342号

法院裁判要旨：齐某与某公司就解除劳动关系原因说法不一，双方均未提交充分有效证据予以证明。对此，两审法院结合齐某停止劳动及某公司停发工资的事实，在双方劳动关系事实上已解除的客观情况下，视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，于法有据。某公司应向齐某支付解除劳动关系的经济补偿金。

案例二：

裁判日期：2024年01月25日

裁判法院：广东省高级人民法院

案号：（2023）粤民申17178号

法院裁判要旨：关于违法解除劳动关系赔偿金的问题。广州革某有限公司与吴某对双方劳动关系的解除原因各执一词，但均未能提供相应的证据予以证实。故一、二审法院认定本案应视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，处理并无不当。广州革某有限公司应向吴某支付经济补偿金。

案例三：

裁判日期：2023年10月12日

裁判法院：四川省泸州市中级人民法院

案号：（2023）川05民终1840号

法院裁判要旨：由于双方均无法证明劳动者离职原因，一审法院参照四川省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第26条第2款的规定，视为上诉人提出且经双方协商一致解除劳动合同并无不当，据此，上诉人依法应当承担经济补偿金。

法院裁判观点：劳动者能证明公司作出解除劳动合同关系，但公司未能证明其解除原因及其解除合法性的，公司需向劳动者支付赔偿金。

案例四：

裁判日期：2020年09月07日

裁判法院：天津市滨海新区人民法院

案号：（2019）津0116民初38267号

法院裁判要旨：对解除劳动合同证明书，王某未签字，虽可以证实双方解除劳动合同的事实，但无法证明解除原因系王某提出。对证人赵某、王某、杨某证言，均不能证实是王某提出解除劳动合同。对证人姚某证言，因解除劳动合同证明系由其开具，与公司存在利害关系，本院对其证言效力不予确认。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，王某主张系公司违法解除劳动合同，公司主张系王某口头提出辞职，对此应由公司负有举证责任，其提交的证据不能证实系王某提出解除劳动合同，应承担不利后果，本院认定公司违法解除劳动合同，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例五：

裁判日期：2023年05月29日

裁判法院：广州市中级人民法院

案号：（2023）粤01民终5043号

法院裁判要旨：公司于2022年3月2日已辞退周某，其主张周某自2022年3月2日起旷工及自行离职，理据不足；公司提交的证据不足以证明其解除与周某的劳动关系符合法律规定，因此原审法院确认公司违法解除劳动关系并应向周某支付经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。原审法院结合周某的意见，判决公司支付解除劳动关系经济赔偿金31800元，并无不当，本院予以维持。

1.完善用工管理制度：公司应建立一套完善的员工日常管理制度及离职管理制度，包括考勤记录、规章制度、离职申请、审批、交接等环节，确保员工日常管理和离职流程的规范化和透明化。

2.加强与劳动者的沟通：在劳动者提出离职时，公司应主动与劳动者沟通，了解其离职原因，以便公司能够根据实际情况作出合理应对。

3.留存相关证据：公司在处理劳动者离职事宜时，应确保留存相关证据，如考勤记录、离职申请、沟通记录等，并确保证据能留存至少2年以上，以便在出现争议时能够提供有力支持。

4.及时催告返岗：如公司无法与劳动者取得沟通明确离职原因的，则应按劳动合同约定的通讯地址，及时向劳动者签发限期返岗通知，并明确要求返岗的期限和未及时返岗的后果。如劳动者限期内未返岗，则进一步签发解除劳动合同关系的通知书。

5.寻求专业法律意见：对于涉及员工离职的法律问题，公司应及时寻求专业法律顾问意见，确保公司的合法权益不受侵害。

综上所述，当劳动者离职原因不明时，公司应根据法律规定和实际情况灵活应对。在遵守法律的前提下，公司可以通过完善管理制度、加强与劳动者的沟通、留存相关证据、及时催告返岗、寻求专业法律意见等方式，防范潜在的法律风险。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知

26. 劳动者以其他理由辞职后，又以用人单位存在 《劳动合同法》第三十八条所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，一般不予支持。

劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿。

《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的通知（2021年失效）

29.  劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

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