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离职谈判,HR到底怎么谈?

2025-11-07 22:31:20

每年的3月、4月都是企业人才流动率最高的月份，这对于HR来说是件非常痛苦的事情。

但痛苦归痛苦，在员工说再见的时候，作为专业的HR，一定要做好“离职面谈”。

伯克公司进行的研究表明：91%的财富500强公司进行离职面谈。

离职面谈是挖掘离职员工宝贵价值的一个重要环节，也是安抚被迫离职员工的有效途径。

今天，小编就来和大家分享离职面谈的一些技巧：对主动离职的员工HR在面谈过程中需要注意什么？对被迫离职员工，HR在谈判中又有哪些地方需要注意的？

01 谈判的前期准备

无论是对主动离职的员工，还是被动离职的员工，在启动离职面谈之前，HR务必做好准备工作，才能在面谈过程中随机应变。

在离职面谈前期，HR要注意以下几个小点：

1、知己知彼：在面谈前，HR应该仔细过一遍离职员工的背景资料，了解其年龄、籍贯、家庭状况、爱好、毕业院校、在司工龄、业绩表现等等；

足够了解对方，HR通过了解对方的一些习惯，从家常引入正题，让面谈更顺畅、不冷场。

2、设想问题：在离职面谈过程中，HR更多是是做一个倾听者，可以通过一些简短的问题来了解对方的真实想法，HR在面谈之前可以根据主动/被动离职员工的性格特点，提前预想可能会问到的问题，如下：

主动离职的员工：最近工作遇到什么难题了吗？可以说说公司制度有哪些需要完善的吗？你愿意重新考虑离职决定吗？当情况好转，你会考虑重新回公司吗？

被迫离职的员工：我有什么可以帮到你的？你的想法是什么？可以说一下，我们一起想办法。

3、面谈地点：尽量选择一个比较让人放松的环境，公司休息室、外面的咖啡厅、奶茶店都可以，放松的环境更能打开离职员工的心扉。

4、面谈时间：离职面谈有两个最佳时间节点，第一个节点是刚得到员工提出离职申请的信息时；第二个节点是员工办理完离职审批手续后。

据研究发现，一般下午3—6点是最适合人们会面谈心的时间，所以HR可以在两个节点里选择一个下午来和离职员工进行面谈。

5、区分好员工的离职类型：离职面谈里最重要的是要因人而异，HR不能一套问题用到底，要根据离职员工的情况做差异化的面谈。

02 主动离职面谈

当了HR之后，最怕员工突然发的消息：我要离职了。

很多HR听到的第一反应就是“我哪里做的不好？他工作不开心了？怎么办？怎么留住人……”这种想法是不对的。

作为专业的HR，不是盲目留人，而是通过“面谈”来撬出员工离职的真正原因，再去做下一步的打算。

在主动离职员工的面谈里，HR需要注意这几个小点：

1、了解员工直属上司的想法：在员工离职工作里，HR不是主导者，而是协调者。

当HR收到员工离职的消息时，通常情况下该员工的部门领导也已经收到离职信息了，所以HR不妨先去问问部门领导的想法。

如部门领导认为该人才要留住，HR则着重往留人上去谈，若部门领导认为不用挽留，那HR则做好员工离职程序。

2、探寻员工离职的心里话：HR在面谈过程中可以进行善意引导来打消主动离职员工的疑虑，不要上来就问“你为什么离职”，可以通过聊爱好、聊日常，循序渐进地引入正题。

只有让员工敞开心扉，才能听到离职的真正原因，无论是否要留住主动离职的员工，在得到对方的答案之后，HR能更好得做下一步工作。

3、对要挽留可用的人才：如主动离职的员工是个可用的人才，HR就尽量了解对方心里的“委屈”和内心的“诉求”。

大部分员工离职的原因都是“钱没给够、心里受委屈了”，那么对于这两个原因而离职的员工，HR可以适当向公司申请涨薪预算；并晓之以情，动之以理，渐渐打消离职的想法。

注意：HR千万不能自作主张的答应员工的任何诉求，凡是员工的提出的条件，HR都需要同部门领导商量之后，再向公司申请；

4、对不需要挽留的人才：对于这类员工，HR也要认真做离职谈判，避免后续的离职风险。

另外，HR也可以询问该员工的离职原因，通过了解离职员工对公司价值观、企业文化、员工制度的反馈，来更人性化地完善公司的规章制度。

在此类员工的离职面谈里，HR要秉承着好聚好散的原则。

03 被迫离职谈判

与被动离职员工沟通是最难的，也是最考验HR的一项工作。

被迫离职员工一般都有情绪，在离职程序执行过程中并不配合，离职谈判更多地变成了员工谈条件的筹码。

但HR不能任其拿捏，而是要用专业来破局。

为此，根据我们《高级人力资源法务师&高级劳动关系管理师》双证班，宁晓晨老师针对离职员工的谈判技巧，总结了以下几个小点：

1、离职谈判技巧一：不要受用人部门的引导

在谈判之前，HR也要了解清楚员工被辞退的原因（业绩不达标、与领导不睦、工作态度差、违反员工制度……），只有充分地了解员工被辞退的原因，HR才能不被部门当“枪”使，才能不背黑锅。

在和被迫离职员工的谈判过程里，HR要注意保持平等的态度和被迫离职员工沟通。

2、离职谈判技巧二：充分分析员工的诉求

大部分被迫离职的员工都不会配合公司的离职程序，因此HR在离职谈判中要能够了解员工的真诉求、假诉求、情绪诉求等等。

假诉求：员工要求公司补缴社保，员工可能更想要保险变现；
真诉求：员工离职时诉求公司支付10年应休未休年休假；这个诉求合理合法；
情绪诉求：员工谈判时提出4N赔偿，以及公司按照违纪处理面谈HR；此时被迫离职员工多半是不满被辞退的结果。

对于合法合理的诉求，HR要遵循劳动法，尽量通过协商解决；对情绪诉求，重在疏导，让员工把心中的不满倾诉出来。

3、离职谈判技巧三：寻找突破点，引发妥协

在离职谈判中，HR也不能一味地妥协，而是有理有据地呈现员工被辞退的原因（严重违纪、不胜任等等），有理有据，要公正公平平等，打破员工无理的条件，寻找双方的制衡点。

在离职谈判中，HR要注重谈判过程的把控，保障最终的结果；

对被迫离职员工，HR要从维护公司形象及正常运作出发，尽量消除员工可能的报复心理，可能散布的不好言论或做出过激行为等等；

在离职谈判中，针对不同离职员工的诉求，HR可以在劳动法的基础上来差异化解决，以此达到公司和离职员工的平衡点，切忌照搬法条处理，一刀切。

无论是离职面谈还是离职谈判，HR都要坚持“以人为本”的原则；既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，以此来减少员工的离职给在职员工带来心理波动。

- END -

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