股权激励——离职对股权激励的影响丨实践指南

如果股权激励协议约定激励对象离职后，应当进行回购或者采取其他措施，法院一般会尊重双方的意思自治。并且，有法院出于“维护相关人员稳定性”的考虑，认定此处的“离职”应当解释为广义的离职，不能仅认为是员工提出辞职而解除劳动合同。例如在浙江省杭州市上城区人民法院(2022)浙0102民初4906号合同纠纷中，原告签署的《承诺书》中约定：“在2021年6月30日之前如本人出现离职情形的所有股权按原始购买价的认购金额由公司回购，不享受溢价部分收益”。原告主张此处的“离职”应理解为原告自愿提出解除劳动合同（辞职）。但法院认为，该约定条款的本意是为了维护合伙人的稳定性，通过股权激励的方式尽可能留住有利于公司发展的人员，此处的“离职”应理解为广义的解除劳动关系，即无论何种原因劳动关系被解除。[1]

相反，如果协议没有约定激励对象离职股权应当回购，则激励对象的离职不影响其继续持有股份，或者股权激励协议将离职回购约定为公司的一种权利而非义务，在公司选择不回购的情况下，法院也会做同样的处理[2]。 

但例外是，在某些情况下，即使股权激励协议没有约定离职时应当回购，但是由于限制了激励对象对外转让，此时股权权利并不完整，法院也可能会认为应当由单位进行回购。例如福建省厦门市中级人民法院（2018）闽02民终2844号徐慧琳、彭春莲合伙企业纠纷案中，法院认为“《合伙企业财产份额转让之补充协议书》不仅对财产份额的受让时间、受让价格的具体计算方式作了明确的约定，同时对受让人员、受让比例也作出了详尽的规定，在限制条款的制约下，徐慧琳持有的都飞物联企业财产份额，未经彭春莲准许，客观上不能也无法进行相应的转让，徐慧琳只能将财产份额在规定时间内转让给彭春莲或其指定的第三方。”所以支持了原告的回购诉请。 

如果股权已经被激励对象出售而不能返还的情况下，法院很可能会判决处理赔偿损失，损失金额为卖出股份的平均价格，如北京森馥科技股份有限公司与方灿琦合同纠纷案（2017京0114民初17534号）中，北京市昌平区人民法院判决激励对象对于不能返还的股份，按卖出股份的平均价格支付对应款项，总计30770元。

在股权回购与否确定之后，下一步需要解决的问题是回购价格。在股权激励协议没有明确约定的情况下，司法实务中一般综合考虑原始授予价格、激励对象是否过错离职、激励对象是否支付过对价等因素确定一个合理价格。

此外，有的公司会约定“员工中途退出，需要退回已获得的解锁股权收益”，如果股权激励被认定为是劳动报酬的一部分，此时法院可能考虑到退还报酬对于已经付出劳动的劳动者不公平，而不予支持退还股权激励收益的请求。如在北京市朝阳区人民法院(2021)京0105民初53757号合同纠纷中，法院认为：“股权激励是一种通过让公司的董事、高级管理人员或其他员工持有公司股权、股票或享有股票期权，分享公司的利润，进而对其形成长效激励，并以此促进公司绩效的制度安排。为了实现激励与约束的利益平衡，公司在进行股权激励时，关于股权激励的行权的条件或者出让激励股权往往存在一定的限制，如满足一定期限的劳动关系、业绩或者绩效需符合考核标准等。上述限制条件的设置具备一定的合理性，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，应属有效。……根据《润雅捷中心之员工激励股权协议》载明的内容，该协议既约定了‘员工激励股权在全部或部分归属后，激励对象有权就已经解锁的激励股权，根据本股权激励计划及授予协议的规定享有该部分激励股权对应的权利或经济利益’，又约定了‘员工中途退出，自本协议签订之日起在粉丝科技服务不满三年则需退回已获得的解锁股权收益’，上述约定存在矛盾之处。根据已经查明的事实，邵雨阳未被登记为润雅捷中心合伙人，相关股权收益实际由粉丝投资公司给付，结合邵雨阳提交的证据情况，如要求邵雨阳退还已经行权的股权激励收益则可能导致扣除该部分收益之后劳动者的薪酬与同行业、同岗位的工作人员相比明显较低，且有可能导致用人单位以股权激励为由，减少自身的现金支出，变相克扣劳动者工资的情况出现。”

一般情况下，股权回购的主体是用人单位，但在股权激励的实务中，不乏单位与员工建立劳动关系后，由该单位的关联企业与员工订立股权激励合同的情况，或者单位与员工建立劳动关系后，单位与员工订立股权激励合同，但激励股权是其他公司的股权（通常为关联公司的股权）。[3]在这种情况下，则可能涉及需要由第三方回购的问题。在北京市顺义区人民法院(2021)京0113民初11996号合同纠纷中，法院认为：“虽然从《股权激励认购协议》的形式上看，金XX公司并非合同的一方主体，但《股权激励认购协议》中又约定了金XX公司有股权回购的义务。对此，本院认为，涉诉《股权激励认购协议》签署之时，邓X时任金XX公司的法定代表人，且这一事实在协议中亦有明确记载。邓X在《股权激励认购协议》中加盖人名章，既是以金XX公司控股股东的身份，又是以金XX公司法定代表人的身份签署协议，其签章行为的法律后果能够约束到金XX公司，也即金XX公司对《股权激励认购协议》中有关对自己义务的设定是知情并同意的。”所以应由其进行回购。

鉴于股权激励领域尚无明确的统一标准，法院一般尊重双方的意思自治，所以我们建议公司和激励对象在股权激励协议中对交易安排进行详细的约定，至少包括以下内容：

1、对离职的前提进行明确定义，约定离职的理由，避免“擅自离职”、“由于个人原因”等含糊不清的说法。在(2020)京0108民初13006号合同纠纷中，北京市海淀区人民法院认为，就《股权激励协议书》第6.1条的条文内容（第6.1条：在服务期内，乙方由于个人原因（包括因辞职、被甲方辞退、劳动合同期满任一方不同意续签、非因工伤丧失劳动能力而离职、非因执行职务而身故、甲方或任子行公司认定的其他情形的）从甲方或任子行公司、或任子行公司下属分、子公司离职时，乙方应将其实际取得的激励股权全部转让给甲方指定的人或由丙方回购……亚鸿公司、任鸿中心主张该条款强调只要毛俊从亚鸿公司离职即符合将股权转出的条件；毛俊主张该条款强调离职的原因，由于毛俊个人原因导致的离职才符合将股权转出的条件。法院认为，从该条款的文义理解，个人原因后附的括号内容应视为对个人原因的解释说明，而非个人原因为括号内容的限定语。基于此，该条款应理解为当乙方即毛俊出现被甲方亚鸿公司辞退等情形从亚鸿公司处离职时即达到需将股权转出的条件。现（2019）京0108民初5352号民事判决已认定毛俊与亚鸿公司的劳动关系于2018年5月21日因亚鸿公司将毛俊辞退而解除，故毛俊符合第6.1条约定的将股权转出的条件。

2、对此时已发放的股权应否回购、回购价格计算、回购期限、未发放的股权是否继续发放等均进行明确约定。同时，考虑到法院可能认为退还劳动报酬对于已经付出劳动的劳动者不公平，还需要对股权激励进行定性，即是否属于劳动报酬，视情况与劳动报酬挂钩或脱钩。