离职后去同行企业应聘,前老板竟然让新公司不要录用,新公司质问他:没有竟业保护协议,人家正常来我们公司入职,你凭什么让我们不要录取

职场中，跳槽和离职是再正常不过的事情。然而，当你满怀憧憬地踏入新公司大门时，前老板的一通”告状”电话却让你的新东家犹豫不决，甚至考虑取消录用。这种情况下，我们该如何应对？竞业禁止究竟应该由谁来说了算？

竞业禁止，是指用人单位与劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到生产同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产同类产品或者经营同类业务。这一规定旨在保护用人单位的合法权益，防止商业机密外泄。

但是，竞业禁止并非想签就签，想约定多久就多久。《劳动合同法》对此有明确规定：竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而且竞业限制的期限最长不得超过两年。同时，用人单位还应当按照约定向劳动者支付经济补偿，其数额不得低于劳动者离职前十二个月工资的30%。

可见，并非所有员工都适用竞业禁止，即使签订了相关协议，也要符合法律规定的各项条件才能生效。如果用人单位强行要求普通员工签订竞业协议，或者约定过长的限制期限、过低的经济补偿，都属于违法行为。

那么，如果你离职时并未与原单位签订竞业禁止协议，前老板还能随意干预你的就业吗？答案显然是否定的。

正如文章开头提到的情况，当新东家接到前老板的”告状”电话时，他们完全有理由反问：”没有竞业保护协议，人家正常来我们公司入职，你凭什么让我们不要录取？”这种质疑不仅合情，更合法。

诚然，如果你在原单位任职期间确实掌握了一些核心商业机密，即使没有签订竞业协议，也应该恪守商业道德，不得泄露这些机密或者从事不正当竞争的行为。但这并不意味着你就此丧失了正常就业的权利。毕竟，对于大多数普通员工而言，掌握的都是一些常规的行业知识和经验，算不上什么不可告人的商业机密。

职场如战场，用人单位为了保护自身利益，难免会采取一些手段来限制员工的流动。然而，这种限制必须建立在法律和契约的基础之上，不能僭越劳动者的基本权益。作为劳动者，我们既要遵守法律和契约，恪守商业道德；但同时也要勇于维护自身合法权益，不能任由别人剥夺我们正当的就业自由。

面对”任性”的前老板，我们大可不必惶恐不安。只要我们没有违法违规，凭借自己的真才实学争取新的工作机会，就是天经地义的事情。即使遇到刁难，也要理直气壮地维护自己的合法权益，用法律的武器来捍卫自己的尊严。

当然，预防胜于治疗。在入职新公司之前，我们不妨先弄清楚有无签订竞业禁止协议，协议的具体内容是否合法合理。