企业聘用在校生,用工关系如何认定?

2021年6月，即将升入大三的吴某在某公司网络运营部门实习，从事运营专员工作。2021年8月10日，吴某上班途中发生交通事故致腿部骨折。事故发生后，吴某及其家属要求公司申报工伤，但公司认为吴某系在校大学生，与公司不存在劳动关系，不构成工伤拒绝申报。

由于吴某所在公司未建工会，吴某主动联系苏州市总工会寻求帮助。市总工会启动法律援助程序，指派法律顾问单位参与该案件调解以及仲裁诉讼工作，吴某在援助律师的指导下向劳动仲裁委提起仲裁申请。仲裁委依据劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二项12条内容认为在校大学生不是适格的劳动者，而作出不予受理决定。

但代理律师与吴某再次梳理案件材料后，发现吴某保留了用人单位在网上发布的招聘信息截图，还有吴某与用人单位人事的沟通记录，其中吴某提到对入职岗位、工资的期待；公司向吴某发放的培训资料中详细记载公司职位等级、薪资标准以及升职加薪条件等诸多规定；吴某按照公司要求在钉钉软件考勤以及公司人事在钉钉上发送给吴某的工资清单。以上材料结合吴某与公司签订的《大学生实习协议》、《保密协议》、校方通知退宿离校的文件等，律师意识到，这对于认定公司与吴某具有建立人身以及经济隶属关系合意和确认劳动关系具有重要作用。经多次开庭，双方反复举证质证以及法庭辩论，一审法院判决双方存在劳动关系。

公司对判决不服，向苏州市中级人民法院提起上诉。二审庭审中，公司辩称在校学生的主业是学习，吴某尚未毕业，公司与吴某签订的是大学生实习协议；公司按协议约定向吴某发放实习补助；公司并未给其安排具体工作，而是指派老师带领吴某了解运营相关知识；吴某作为在校生需服从学校管理，随时可能离岗返校，双方无法形成稳定的用工关系，公司从没有与吴某建立劳动关系的意思表示。

针对公司的观点，援助律师逐一反驳。经过多轮庭审和论证，结合吴某的入职和工作情况，二审法院采纳了律师的意见，认为一审法院认定公司与吴某之间存在劳动关系并无不当，驳回公司上诉维持原判。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二项第12条内容为：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这条规定没有明确否定在校生建立劳动关系的主体资格。

结合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定来分析，吴某虽是在校大学生，但其已成年且已完成课业，通过社会招聘以就业为目的到公司就职，而不是在学校安排下进行教学实践，吴某完全可以长期稳定为公司提供劳动，也具备与公司建立劳动关系的行为能力和责任能力，属于劳动法规定的适格劳动者。吴某按要求加入了公司的工作群，且在工作群中接受工作任务，足以证明吴某并非跟随老师实习，而是同其他员工一样向公司提供劳动，被公司纳入了组织管理体系之中。双方签订的大学生实习协议本质为劳动合同，协议条款明确具体，包含了具体的报酬发放和管理要求，且吴某从事的工作系公司主营业务组成部分，双方符合劳动关系的基本特征，应当认定劳动关系。

走向职场的新生代们在严格遵守企业各项规章制度的同时，也要注重自身权益的维护。判断在校大学生是否与用人单位构建劳动关系，最主要是衡量在校大学生与其他劳动者相比是否构建了同等水平的人身从属性和经济从属性。现行法律规定并未将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，劳动者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。因此，对于刚刚进入职场在校大学生来说，可以用下面这种方式简单判断自己是否与公司建立劳动关系：以完成学习实践任务或因勤工助学到用人单位提供劳动的，双方不构成劳动关系；但如果以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系的实质特征，应认定为劳动关系。