芳芳自2013年9月16日至2017年10月10日在某托育园担任保育员。2016年，芳芳不幸被确诊患有甲状腺癌，后入院接受手术治疗，入院治疗时间为2016年12月28日至2017年1月7日，出院医嘱写明，“带药回家促进治疗恢复、定期门诊复查明确恢复情况”。 术后恢复治疗期间，某托育园和芳芳就其上岗一事多次进行沟通，直到2017年1月15日病假结束，芳芳也未办理相应请假手续。
2017年9月26日，某托育园向芳芳邮寄《关于要求芳芳同志来园上班的通知函》，通知函载明：“因芳芳自1月15日病假结束后未到岗上班，也未办理相关请假手续，某托育园按照A市最低工资标准1580元向芳芳发放2017年1月至6月的工资，并为芳芳购买五险至2017年9月。芳芳应在收到通知之日起7个工作日内到岗，否则将按托育园规定，被视为连续旷工，公司将作辞退处理。”
同年10月10日，某托育园出具《关于解除芳芳劳动关系的通知函》，通知函载明：“芳芳因个人生病，自2017年1月16日起未办理任何请假手续并且未来园上班，严重违反了托育园教职工请假的规章制度，托育园将从2017年10月10日起解除芳芳与某托育园间的劳动关系。”
随后，芳芳经劳动仲裁程序起诉，要求某托育园支付违法解除劳动关系的赔偿金等。
律师意见
《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。
实践中，对于涉及劳动者罹患特殊疾病的劳动争议案件，争议焦点往往集中在何为特殊疾病，特殊疾病职工的医疗期是否应为24个月，24个月后仍不能痊愈的，病假是否需要经过单位审批等方面。
对于“何为特殊疾病”，上述规定仅列举了“癌症、精神病、瘫痪”三种，并用“等”字表示规定并未涵盖所有疾病。
这是因为劳动者身体情况不一，病症本身可能也存在医学上的争议，所以审裁机构也极难分辨劳动者是否患有特殊疾病。 实践中，特殊疾病的认定往往属于审裁机构自由裁量的范畴。 通常情况下，如劳动者被鉴定为完全丧失劳动能力，则被认定为患有特殊疾病的可能性较大。 本案例中，芳芳在职期间被确诊患有癌症，该疾病属于特殊疾病，这是没有异议的。
对于“患病职工的医疗期”，一种观点认为，劳动者只要罹患特殊疾病，便可以直接享受24个月的医疗期；另一种观点认为，无论劳动者罹患何种疾病，均应遵循普通医疗期的规定。
本案例发生在湖南地区，第一种观点为主流观点，即认定芳芳在职期间被确诊为癌症，她可以直接享受24个月的医疗期。
综上，芳芳的医疗期为2016年12月28日至2018年12月27日，该期间为芳芳的法定休假期，单位无须批准，但某托育园以芳芳旷工为由与其解除劳动合同的行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。
最终，人民法院判决某托育园应向芳芳支付违法解除劳动合同的赔偿金。
—— 《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解》吕帅 陈橙
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