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发布时间：2024-03-02 15:09:20
30岁，是人生的一个重要十字路口。 大量的80、90后已走到了而立之年，在工作方面驾轻就熟，在生活方面有条不紊。 但我们好像见到的更多的却是这样的人群： 他们已工作3年、5年，但和工作一年的人在能力上并没有本质差别，他们试着想改变，但改变的似乎只有脾气心情，却依然没有实力能力。 至于原因，他们心知肚明，他们只不过习惯于创造一个个假的愿望来逃避新的问题，这个时候的你只剩下焦虑。 最近我的朋友老李，连续好几天，深夜向我倾诉自己最近在工作中遇到的烦恼。用他的话来讲就是“第一次感受到危机”。
不是什么职场八卦，也不是遇到了什么人力资源管理上的难题，而是部门中来了一个新人。 这位新人，只是一个普通本科人力资源毕业，有不到1年工作经验的“新人”。 老李倒不是排挤新人，只是他发现，自己多少年的工作经验，和新人一比，自己反倒是像个新来的。 上级想要一个员工结构分析，老李给出的就是一个Excel做好的员工结构分析图表，里面针对员工性别、地区、工作年限、入职年薪，都做了罗列与区分，还加入了饼状图，显得更加的直观。
这样所谓的分析，于上级而言，会Excel的人都能做出来，十年经验和经验又有什么区别？ 而那位新同事也做了相同的工作，一样有Excel表格，一样也是饼状图，但是他在老李的基础上多了一个步骤，那就是对于这个表格有自己的“解读”。 只有罗列，没有分析，这样的结果并不是上级与老板所想要的。所有的数据分析，都应该有驱动业务的价值。 如果身为HR的你，也面临这样的“打击”，如果你仍旧想要改变，那么是时候行动起来了！ 每个行业都需要数据人才，尤其是人力方向的数据分析人才。 全国人口老龄化加剧，如何提升企业内部人才成本与效率，达到的人才效益最大化成了目前所有企业面临的问题，这也是最近几年数据分析+人力方向大火的原因。 甚至很多国企事业编、头部互联网企业都高薪聘用这样的人才，HR根本不愁升职转型。  都2024了 HR一定要懂数据 行业领先的公司越来越倾向借助数据分析手段，引导和呈现人力资源管理的价值创造，为企业的相关决策提供“可视化”与“洞察”并重的“人才报表”体系，并在此基础上展开业务驱动分析，从描述性统计（Level1）、诊断性分析（Level2）、趋势性预测（Level3）到创造性干预（Level4），从经营和驱动业务视角，跳出HR专业闭环，用数据驱动见解和创造价值。
“人力资源数据分析的本质不仅仅是用数据说话、构建指标和设计仪表盘，而是基于业务和HR价值创造的纵向深度价值分析与横向业务驱动分析。” “人力资源数据分析的重点不是事后统计或衡量，而是解决问题、驱动业务和创造价值。” “人力资源数据分析要从产出视角、业务视角和未来视角出发，设计高价值指标，开展业务驱动分析，实现有效的规划和预测。” “人力资源数据分析不仅关注人力资源常规职能，更要上升到组织、人才、文化、机制等战略实现要素分析上。” “财务有三大报表，人力资源也有三大报表，我们可以称之为人才报表或者“才报”。” “人力资源数据分析=人力资源价值分析” “人力资源数据分析要聚焦发现问题，形成判断，驱动决策和呈现价值。“ “人力资源数据分析的典型目标有三：组织与人才效能分析报表（人才报表）、业务驱动分析和专题改善分析，分别对应人力资源效能监测、人才驱动业务价值和专项目标改善。” “数据、指标、分析、洞察、决策是完全不同的概念，呈现出效率、效力、影响力等不同层面的价值。”
《数据驱动组织与人才效能提升》 震撼开课 该课程旨在通过数据分析与洞察，驱动业务，重塑HR价值与影响力。通过学习与咨询辅导的形式，建立组织与人才效能分析的内容体系（三纵）与方法工具（四横），基于基础要素与场景分析（基座），指向人力资源效能与价值创造的目标（顶层导向）。
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