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“员工细数公司裁员7宗罪”冲上热搜:离职,最能看清一家公司的本质

  • 2025-11-04 22:13:48

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来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）

作 者｜Black

最近，有家公司被员工锤上了某脉热搜第一。
员工细数了公司在裁员中的恶劣行径。

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总计一下，有如下几点：

1、卡点裁员。
为了n+1少赔半个月工资，在还差3个工作日的时候裁掉员工，并且拒绝员工年假、加班调休申请。
2、不给2023年的年终奖。
单方面通知员工低绩效，罗列一系列员工工作不胜任的证据，和员工协商不成后强行违法辞退，且不给任何补偿。
3、强行违法辞退。
直接关闭员工的所有账号，趁员工午餐时间收走员工的电脑，被员工录像。
4、在离职证明上写不利于员工的信息。
根据我国《就业促进法》第3条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权力。如果离职证明中写有员工的负面信息，那么就会违反求职平等原则，致使员工减少或者丧失就业机会。
另外，原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条明文规定，只有员工主动提出要求，公司才可以在离职证明上写上离职原因。
在员工发帖锤公司后，公司对此做出如下回应。
该公司的法务经理也在某脉上发声。
网友怒喷：“做个人吧！”
 
最后该员工找公司HR重开离职证明，HR表示同意并邮寄给员工。
如果公司对待离职员工多些温情和尊重，那么很多纠纷本可以避免，也不会被员工挂到网络上。
如何对待、管理离职员工，最能看清一家公司的本质，能把离职员工管理工作做好，至少能反映出公司的2个亮点。
有心。公司能够善意对待离职员工，说明公司把员工当作人，尊重员工，而不仅仅是把员工当工具。
有力。自然界中，往往雄鸟都有一身绚丽的羽毛，长成这些羽毛需要消耗大量能量，还让鸟儿更容易让天敌发现。可是，雌鸟却更青睐羽毛绚丽的雄鸟。因为拥有“累赘”的绚丽羽毛，依然活得很好的雄鸟，意味着身体健康强壮，这样优秀的基因值得托付。
离职员工的管理，就像公司这只鸟身上的绚丽羽毛。由于离职员工管理工作的特殊性，一般公司不愿意投资源在上面，就算投也相对其他工作投入少。
愿意投，说明公司有闲钱，盈利能力不错；少量的资源倾斜下，工作却做得不错，说明公司投入资源更多的其他管理工作肯定也不会差。这样的公司，自然会赢得人才这只雌鸟的青睐。
优秀的公司，都懂得善待离职员工，这是一种温情，更是一种高明的管理手段。
欺压离职员工，无异于玩火
前些年“网易暴力裁员”火上热搜。一名网易前员工在个人公众号上发文《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》。文章自述在网易工作5年，身患重病后，遭公司主管和HR轮番谈话劝退。在几个月的交涉中，遭到了网易威胁不让拿N+1、强行挑刺、变相背锅、被诬陷、保安保留驱逐等不公待遇。
文章一出，立刻刷屏朋友圈，对网易造成了严重的公关危机。后来网易官方回应，承认“确实存在简单粗暴、不近人情等诸多不妥行为”，并通过进一步沟通，取得了发文员工的谅解。尽管事情最终解决了，但已经伤害了网易的口碑。
欺压离职员工，如同玩火，网易这次就引火烧身了。因为离职员工相较于在职员工，进攻性强得多，为什么呢？
人与人打交道，如果是最后一次交涉，更容易做出损害对方利益的行为，因为双方不会再见，损害对方没有什么后果。旅游区假货多也是这个道理。
离职员工，离职后和公司大概率再无瓜葛，所以顾忌很少，如果是被离职，情绪上还可能对公司不满。这种情况下，离职员工攻击性大为增强，更容易做出损害公司利益的行为。
根据心理学上的南风效应，在人际交往中，严厉的沟通方式，相较于温和，更容易收到对方的负面反馈。在员工攻击性加强的前提下，再欺压他，给他刺激，这就是玩火，自找麻烦。
离职员工也是资源
阿里对离职员工十分重视，离职管理工作从员工入职时就开始了，总共分为4步。
第一步：建档案。阿里会为新入职员工建一个人事档案，把员工从面试开始的面试表、考核表、转正申请表、以及正式工作后的绩效考核表，和获得的荣誉等，统统保存在其中。
第二步：离职冷静期。当一名员工提出离职后，阿里会根据他的职级来，给出相应的一段“冷静期”，时长2个小时到3天不等，让他好好考虑下离职这件事。
在冷静期这段时间，之前的人事档案就起到作用了，领导会调出档案，仔细阅读，重点关注员工的入职、转正日期，突出表现。
第三步：离职面谈。如果员工冷静期后，打消了离职想法。领导就会去申请一份《员工心态异动表》，详细记录员工提出离职的时间，沟通情况如何。表格会反馈给人力资源部，让HR们分析下，最近公司是不是出现了什么问题？让员工产生了离职想法。
如果员工依然坚持离职。这才会正式进入离职流程，跟员工进行离职面谈。首先是感谢，公司会根据档案记录，清楚说明员工任职天数，感谢多年来员工对公司的贡献；然后是肯定，肯定员工创造的价值。
做完面谈后，才开始办离职手续。
第四步：离职后员工管理。这是长期工作，大致可分为四部分内容。
1 保留工号。员工虽然走了，但他在阿里的工号，会永远保留；
2 保持连接。阿里会发微信和邮件给员工，多次确认常用联系方式，让员工感觉还未离开阿里一般。
3 离职员工大会。阿里每隔两年会举办阿里离职员工大会，重聚前员工。
4 组建生态圈。阿里离职员工，经过阿里文化洗礼，更容易亲近，组建生态圈，让大家能够交流合作。2018年，阿里校友会正式命名为“102班”，马云还亲自到场揭牌。
阿里的离职员工管理，核心是管理人心，如此全面到位，所以很少员工离职后会说阿里的坏话，甚至成为阿里文化的传播者。离职员工是公司的隐形财富，优秀的公司能够发现他们的价值，并且发掘出来。离职员工对于公司，一般有四大价值。
管理价值。员工离职，对于公司而言是一次组织改进的机会，通过对离职员工的数据分析，找出问题，针对性采取措施，可以有效预防核心员工流失。
腾讯就曾研究发现，3~5年员工离职率较高，主要原因是买房压力。于是推出了“安居计划”，为员工提供首套购房免息贷款，留住了不少优秀员工。
品牌价值。离职员工，尤其是核心员工，是公司企业文化的传承与表现者。员工如果认同公司企业文化，离职后依然会积极传播；在新岗位上的表现，还会折射出原公司的企业文化之光，为公司的雇主品牌添砖加瓦。
去年春节，字节跳动给全体员工，包括离职员工发放了588~6888的春节红包。离职员工们大呼暖心，一度将字节抬了热搜，被誉为“最佳前任”。
商业价值。良好的离职员工关系，可以给公司带来商机。
全球顶级管理咨询公司麦肯锡，把离职员工视为“校友”，一直投巨资举办校友会，为校友搭建交流平台。因为麦肯锡明白，随着离职员工的职业发展，他们中的很多人成为公司高管，是麦肯锡的潜在客户，这是一笔巨大的财富。
人才价值。离职员工是公司招聘的优质人选，相较于招新员工，离职员工培养成本更低，适应也更快。另外，离职员工因为对公司的了解，在举荐人才方面也更有效，可以为公司带来许多人才。
苹果公司创始人乔布斯创造过一项人力资源制度“离岗留职”：员工离职后的两年里，公司仍为其保留职位，他可以随时返岗，并且职位不受影响。
乔布斯认为，离职员工在其他公司的经历，可以帮他们加深对苹果公司的理解，明白自己真正想要做的工作。允许员工重返公司，不仅使公司多了一位一流员工，还削弱了竞争对手力量，何乐而不为呢？
善待离职员工，能塑造优质的企业文化
对于离职员工，火锅巨头海底捞公司都会问以下几个问题：
1 我们哪里做得不好？
2 如果你有更好的发展，我们支持你；如果你过得不开心，欢迎回来。
3 找到新工作了吗？如果没有，可以先留在宿舍住着。
4 即使触犯了海底捞的高压线，公司也会为员工找新工作出力。
海底捞还有个说法，叫“嫁妆”。店长离职。任职一年以上的，给8万，哪怕是被挖走的’小区经理离职，给20万；大区经理离职，送一家火锅店，大概800万。创始人张勇解释：“海底捞有今天，每个干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的那份给人家。”
人心都是肉长的，公司真诚待人，员工是能够感受到得到的。善待离职员工，温情、尊重员工的企业文化就生长出来了，员工对公司的归属感增强，员工自然会多为公司的集体利益考虑，都想公司好。
许多海底捞员工真的是把海底捞当成了家。他们中很多从偏僻农村来的，第一次使用ATM机、乘坐地铁等，都是在海底捞的新员工培训上学会的。这样一家帮助员工去融入一个城市的公司，员工怎么不会热爱？
海底捞服务为什么这么好？奥秘就在企业文化里。一方面，员工热爱公司，有动力去服务好顾客；另一方面，公司也尊重员工，相信员工能服务好顾客，给予员工更大的权利。海底捞每一名服务员，都有权利给客户免单，提出的服务想法，都可能获得重视被采用。比如吃火锅时，服务员提供的眼镜布、头绳、塑料手机袋等服务，都出自服务员的想法。
可如果，一家企业粗暴对待离职员工，就给在职员工发出了一个信号“这也可能会是我的下场”，员工士气势必受影响。有研究表明，在裁员后，公司幸存者的工作满意度下降了41%，组织承诺下降了36%，工作表现下降了20%。
结语
体面真的很重要，哪怕你占理，可要是不体面，在舆论也是被嘲讽的对象。善待离职员工，好聚好散，也是一种体面。做一个体面的公司、体面的人，善待别人也是善待自己，绝大多数人都有变成离职员工的时候，不是吗？

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