2000年7月14日，王某进入甲公司从事销售工作，职务为客户经理。2019年3月20日，甲公司（合同中称甲方）与王某（合同中称乙方）签订了从2019年4月1日起的无固定期限《劳动合同书》，约定：乙方的工作内容为行政及营销类。
该合同第九条约定：“劳动报酬：
1、乙方月劳动报酬为2010元，其中固定工资依据甲方薪酬管理制度，按照岗位级别套级后确定；奖金、津贴、补贴等根据国家相关法律法规、甲方依法制定的相关规章制度，结合甲方具体经营情况及乙方工作绩效等确定执行。
2、本合同履行期间，甲方可根据其依法制定的薪酬管理制度，结合乙方岗位级别调整等情况对乙方的薪酬标准进行调整。……
3、劳动报酬按月发放，甲方不得无故拖欠。甲方支付给乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
4、年终奖系甲方给予业绩优秀、忠诚稳定的员工的年度特别奖励，甲方将根据企业经营情况、乙方业绩表现予以确定，乙方在发放日前离职或提出离职等情况下，甲方有权取消奖励。”双方还对其他事项进行了约定。
2019年10月16日，甲公司第七届职工代表大会表决通过了《关于变更<公司2019年度工资协议>有关销售人员最低工资标准条款的报告》，规定：在2019年11月1日至2020年5月31日期间客户经理当月业绩10万以下则按照当地最低工资标准发放。王某在在2019年11月1日至2020年5月期间销售业绩为0。2019年9月、10月王某的造册工资均为4500元/月。
2020年5月18日，王某以甲公司拖欠其2019年11月1日至2020年5月18日期间的工资为由通知甲公司解除劳动关系。双方劳动关系于同日解除。
2020年5月18日，王某申请仲裁，仲裁委以本案无《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条第一款所规定的情形，出具了《证明》，王某乃以本案请求诉至法院，要求处理。
关于原告要求被告支付经济补偿金234003.8元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。
本案中，原告据以要求被告支付经济补偿金的事实依据为被告拖欠其2019年11月1日至2020年5月18日期间的工资而通知被告解除劳动关系。根据查明的事实，原、被告在劳动合同中约定从2019年4月1日起原告的工资标准为2010元/月，在2019年11月1日至2020年5月18日期间，原告的销售业绩为0，被告为原告缴纳了该期间的社会保险和住房公积金个人缴纳部分合计为3094.84元/月，因此，被告不存在拖欠原告工资的事实，故原告以此为由通知被告解除劳动关系并要求支付经济补偿金，与一审法院查明的事实不符，一审法院不予支持。
综上所述，原告的诉讼请求部分不成立。判决：一、确认原告王某与被告甲公司的劳动关系于2020年5月18日解除；二、驳回原告王某的其他诉讼请求。
王某不服，提起上诉。
关于王某认为甲公司做出变更王某工资的依据未经过民主程序的问题。经本院审理后认为，一审中甲公司提交了关于变更《公司2019年度工资协议》有关销售人员最低工资标准条款的报告及职工代表表决签名表等系列证据，证明甲公司通过民主程序制定了规章制度，二审中王某提交的证据不足以证明员工工资标准未经过民主程序变更，因此王某未举示充分证据加以反驳，该项上诉理由不能成立。
此外，王某认为其享受重庆市最低工资标准的保障，根据《关于发布重庆市最低工资标准的通知》中规定最低工资标准不包括非工资性劳动保险福利待遇，因此最低工资不应包含社会保险及住房公积金，甲公司拖欠工资应当支付经济补偿金。经本院审理后认为，社会保险费中有部分系王某应当个人承担的缴费部分，甲公司从王某的工资收入中代扣代缴应由王某个人缴纳的部分费用，符合法律规定。因此代扣代缴的社会保险费的个人承担部分及住房公积金应当计入王某的工资组成部分。双方签订的劳动合同中约定从2019年4月1日起王某的工资标准为2010元/月，但在2019年11月1日至2020年5月18日期间，王某的销售业绩为0，按照公司规定，工资应按照当地最低工资标准发放。因甲公司为王某缴纳了该期间的社会保险和住房公积金个人缴纳部分合计为3094.84元/月，高于双方合同约定，也高于最低工资标准，因此甲公司并不存在拖欠工资的事实。王某以此为由主张甲公司支付经济补偿金，理由不能成立。
综上所述，王某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决如下：驳回上诉，维持原判。
王某申请再审称，1.王某举示甲公司人力资源部的短信作为新证据，能够证明甲公司为王某造册的工资仅为1800元/月，低于劳动合同约定。2.甲公司举示的职工代表表决签名表等证据不足以证明变更销售人员工资标准的事项经过了民主程序，且甲公司并未举示证据证明已经将相关规章制度公示给王某，一、二审认定事实错误。故王某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定申请再审。
王某与甲公司签订的《劳动合同书》约定，王某每月劳动报酬为2010元，甲公司可依据其依法制定的薪酬管理制度，结合岗位级别调整等情况对王某的薪酬标准进行调整。一审中，甲公司举示了《关于变更<公司2019年度工资协议>有关销售人员最低工资标准条款的报告》、职工代表表决签名表、企业工资协议申报表、工资协议协商记录等一系列证据，拟证明经第七届职工代表大会表决通过，在2019年11月1日至2020年5月31日期间，客户经理当月业绩10万以下的，按照当地最低工资标准发放。王某虽不认可前述证据，但又未举示充分证据推翻，一、二审认定甲公司相应规章制度已经民主程序制定并公示，符合证据审查认定标准，并无不当。
甲公司一审当庭打开的销售管理系统显示，王某在2019年11月1日至2020年5月期间的销售业绩均为O。根据甲公司的规章制度，王某的月工资应按重庆市最低工资标准即1800元/月发放。因甲公司为王某缴纳了前述期间的社会保险和住房公积金个人缴纳部分3094.84元/月，超出了王某的个人月工资数额，故甲公司并不存在拖欠王某工资的违法情形。至于王某举示的短信，不能推翻一、二审判决的认定，本院不予采纳。
裁定如下：驳回王某的再审申请。
案号：（2021）渝民申776号
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