大辞职的消息并不过分。
根据美国劳工统计局的数据，7 月份约有 400 万人辞职。公司报告了创纪录的 1090 万个未平仓头寸。根据人力资源公司 Robert Half的数据，IT 行业正在感受到这种流失的影响，80% 的技术经理表示他们看到 2021 年的人员流动率有所增加。
看到所有人才走出大门是一项挑战，但失去顶级员工更难——而且这种情况越来越多。
NTT Data Services 劳动力准备咨询副总裁 Kim Curley 说：“当市场向他们投钱时，要留住表现最好的超级明星就更难了。” “大多数公司没有或不能迅速做出反应，以防止因大幅加薪而造成的损失，或成功谈判令人满意的还价。”
当优秀的员工离开时，生产力会下降，士气会受到影响，同事们也会因工作量的增加而苦苦挣扎。
但在实施提高员工保留率的计划之前，您需要确定有价值的员工离职的原因。以下是顶尖技术员工跳槽的最常见原因。
1.他们没有订婚
感觉在工作场所敬业的员工往往会留在工作岗位，但反之亦然，感觉与发展机会、管理或组织价值观脱节的员工更有可能离开。
离职员工在劳动力中占相当大的比例：2021 年盖洛普调查发现，15% 的美国员工“积极离职”。
“他们可能普遍感到满意，但在认知和情感上与他们的工作和工作场所没有联系；他们通常会出现在工作岗位上，做最低限度的工作，但很快就会离开公司，得到更好的报价，”盖洛普说。
了解员工是否敬业需要注意微妙的迹象，因为它可能很难发现。专家建议管理者研究工人并问自己：他们是否退出社交活动？比平时多请病假？执行最低限度的工作？
QuestionPro 劳动力体验总裁 Sanja Licina 博士说：“你应该基于个人评估因素，而不是与 [他们的] 同行进行比较，或者根据生产力或工作质量来判断敬业度。” “如果某人一直很外向，但突然变得更加内向，或者他们一直参加工作之外的团队建设或活动，但突然间，他们就不是了——这些都是迹象，当然。但如果某人是一个内向的人，除非你与他们建立了个人关系，否则这可能会更棘手。”
2.管理失误
这是一个常见的表达方式：“员工不会辞掉工作，他们会辞去经理。”
摩根大通全球技术招聘执行董事 Wendy Duarte Duckrey 表示，这是真的。
“当你失去顶尖人才时，首先要看的是管理，”Duckrey 说。“将团队作为一个整体进行管理是很困难的。你必须管理好每个人，并花时间去发现团队中的每个成员在工作和工作之外都需要什么，以尽其所能完成工作。”
您的员工是否觉得他们都“在一起”？他们是否觉得他们的建议、担忧和挑战得到了承认，并在可能的情况下采取了行动？他们觉得有价值吗？
“技术人才期望透明和负责任的管理。最优秀的人才希望在他们认为自己的工作产生真正影响的地方工作。贝恩公司合伙人 KC George 说，如果他们觉得领导层没有带来成果，他们就更有可能离开。对实际结果负责。”
尽管这听起来无关紧要，但仅仅倾听员工的担忧并尽你所能解决这些问题——或者至少解释为什么目前无法解决这些问题——可以大大有助于保持最好和最聪明的人力资源部专业人士说。
人力资源公司 LaSalle Network 的首席执行官兼创始人 Tom Gimbel 曾经看到一名 IT 员工在他的经理选择不升级他知道需要的安全协议后辞职。“他不想因为公司没有按照他的建议进行投资而背负责任。”
3.毫无准备的经理
经理是一个非常有才华的技术人员，却没有能力处理管理的需求和细微差别，这种情况并不少见。
例如，使员工成为优秀软件开发人员的技能与管理所需的技能不同。您需要提供培训和指导，以帮助您的经理领导和管理他们的团队。
“这是一个长期存在的问题，人们被提升为人事管理角色，但在培训他们以发挥好角色方面的投资不足，”乔治说。“这些准备不足的经理领导下的团队缺乏人员发展，并在公司内部或外部寻找具有更好职业发展的替代途径。”
4.没有成长空间
表现最好的人离开的主要原因之一是他们觉得自己的职业发展没有按计划进行。
“他们是否喜欢他们正在从事的工作、与谁合作以及是否获得公平或不公平的报酬都无关紧要，”Foote Partners 首席分析师兼研究官 David Foote 说。“他们必须觉得这里面有适合他们个人的东西，否则，他们会被诱惑到其他地方寻找工作，或者容易受到招聘人员的影响。”
您最好的个人贡献者并不总是想要管理人员。因此，您需要为他们建立一条非管理性的职业道路，否则他们会找到另一个可以这样做的组织。
必须提供教育和职业发展机会，即使它们会导致员工成长并离开您的组织，因为您永远不知道员工何时可能会返回您的组织，或者他们何时会做出关键推荐，说达克瑞。
“确保员工意识到可用的机会来成长和扩展他们的知识，”她说。“看看他们是否获得了资源来增加和改变他们的角色，承担更多不同的责任，领导新项目，进行实验。”
5.你落后于最前沿
大多数 IT 员工都希望研究新兴技术并探索新的科技玩具。他们还希望在快速发展的职业中保持他们的技能最新。因此，他们寻找的雇主也重视利用尖端技术的重要性。
“他们想知道他们正在处理最新和最伟大的，因为他们知道如果你不这样做，他们就会落后，”Gimbel 说。
Gimbel 说，顶尖技术人员经常将在最前沿工作的机会列为接受或留在工作的关键原因。事实上，与新技术打交道的薪酬和质量上司是 IT 专业人员希望与特定公司合作的主要原因。
Instant Alliance 的首席执行官兼创始人 Rona Borre 说，如果新技术或升级不在预算之内，请考虑让员工参加尖端系统的外部培训，即使您无法在组织中使用它们。这将强调您重视他们的教育和技能。
6.你没有定期检查
如果管理者没有定期提供建设性的反馈或至少每年与员工讨论一次职业目标，那么您的组织就有可能与您的人才脱节——并增加他们离开的机会。
Envoy Global 首席人事官 Kira Meinzer 表示：“组织之间缺乏口头沟通是员工离职的主要驱动力。” “IT 领导团队应鼓励员工拿起电话或安排视频会议，并就他们当前的角色以及他们可能有的任何担忧进行对话。”
就高级员工如何看待他们的未来进行公开讨论是关键，她补充说：“经理要问的另一个简单而有力的问题是，'是什么让你现在留在这里，什么会让你在未来留在这里？'”
每年一次的绩效评估实际上是最低限度的。专家们一致认为，更频繁的审查会更好。
“反馈对于千禧一代、X 和 Y 一代来说非常重要，”乔治说。“不仅定期签到，实时的实时反馈也很重要。顶尖人才希望保持领先地位，并渴望不断提高。这在大流行中变得更加重要，因为经理们无法被动地检查团队。需要更积极的努力，但被一些人忽视了。”
当人们感到不满意或不参与时，定期反馈也会给你更多警告。
7.您的工作场所政策过于严格
甚至在 COVID 迫使广泛采用远程工作之前，灵活的日程安排和远程办公在 IT 中就很常见。如果 CIO 想留住员工，他们需要让他们成为永久的选择。
根据 Dice 的2021 年技术专家情绪报告，59% 的技术专家支持 100% 的远程或混合方法，而 17% 的技术专家认为在办公室全职工作是非常或非常可取的。
但 CIO 必须提供的不仅仅是远程工作，因为员工还希望有一定程度的自由来调整工作时间表。工程师不希望从 9 点到 5 点或 8 点到 6 点被束缚在办公桌上——或者无论老板规定的工作时间应该是什么。他们想带女儿去练习足球并参加儿子的演奏会。
“有些人希望灵活地生活在他们想要的地方，而其他人则希望至少兼职灵活的办公时间，”乔治补充道。
8.你的任务很混乱
“拥有明确的使命和愿景现在是科技人才，尤其是千禧一代最重要的第一要素，”乔治说。
员工希望为他们所信仰的组织工作。正如 Robert Half 报告的那样，71% 的员工表示他们会离开一家价值观与他们自己不一致的公司。
Borre 说，拥有一套强有力的企业价值观、使命宣言和具体目标（针对公司、部门、团队和个人）可以帮助员工了解他们的个人贡献如何成为更大整体的一部分。
“大多数人都希望在拥有强大企业文化的地方工作，一个明确定义其使命并拥有一套价值观，从 CEO 到以下的每位员工都已经接受、相信并正在遵循这些价值观，”Borre 说.
Borre 说，帮助员工感到被重视并不难，但需要花时间倾听、收集反馈，并将反馈纳入政策和使命宣言。
9.他们被烧毁了
许多因素正在推动大辞职，其中之一是普遍的倦怠。
微软在其2021 年工作趋势指数中报告称，54% 的员工感到过度劳累，39% 的员工感到筋疲力尽。
Duckrey 说，关注员工管理工作和家庭生活的努力对于留住顶尖人才很重要。
Duckrey 说：“强调工作与生活平衡重要性的小事大有助于让员工觉得他们不仅仅是轮子上的一次性齿轮，而是公司及其家人的宝贵资产。”
