薪酬的本质是什么?《永恒的活火》|领读分享30

薪酬对应的是相应的劳动回报和身份待遇，而企业的薪酬制度设定，则更能传递出企业真实的价值观与期望。

比如最常见的根据年限提升的薪酬制度，为员工提供的是基本保障和在企业发展的预期空间。

按入职年限的工资增长，所传递的就是在企业工作越久，收入就越高的承诺，一方面能激励员工能长久地为企业服务，一方面其实也助长了员工“混资历”的情况。

于是产生了相应职级、职能和绩效，构成了复合的薪酬制度，这是在基本薪酬的基础上提供了相应的支持的引导——职级对应着能力与资历、职能对应着岗位的专业属性、绩效则对应着实际工作的成果。在这种复合的薪酬制度中，就能对员工需要提升哪些能力、积累什么经验、处于何种岗位以及完成什么样的工作任务进行设定，进而激励和筛选出合适的人才。

在这种复杂薪酬制度之上，还有相应的带宽薪酬设定，对各种职级、职能和绩效都设定相应的动态幅度，以便将相应的人才考评与考核制度融入其中；进一步加入的还有相应的股权激励机制和差异化的福利待遇，进而让合适的人才能够共享企业发展的收益。

以上这些薪酬制度的设定都是站在企业的角度出发，针对相应问题不断完善和补充而形成的。

但如果回到薪酬制度诞生的源头就会发现：企业能够给员工发放薪酬，首先是因为企业有业务，也就是能够为客户创造价值，客户买单之后企业获得了收入，才有给员工发放薪酬的基础。

当然，从做出产品、找到客户、把业务做成、获得收入，这中间有一个过程，且有着巨大的不确定性，其中也需要发放相应的薪酬才能让员工参与工作，这就需要企业的股东进行预先的投入，这便是股东需要承担的基本风险。

所以，企业创立伊始就要开始负债，员工的薪酬就是基本费用之一。

回到了源头，就会发现一个问题：绝大多数的薪酬制度设计都是基于企业拥有稳定业务的前提之下，但在如今快速变革的时代，即便拥有稳定业务的企业也需要不断与时俱进推陈出新，不断提升相应的业务能力，提供更能满足客户和用户需要的产品与服务，而相对确定性的薪酬体系并不能动态的应对这样的变化，这就需要从根本上改变薪酬体系。

张瑞敏所推动的变革就是从“企业付薪”转化为“用户付薪”，把薪酬的决定权给到小微，进而对接到具体的业务，这便是一种动态的薪酬制度，而且能与真实的客户需求建立起强关联。

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