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发布时间：2025-08-25 22:15:44
| 初创公司/小公司HR如何进行人才盘点 #get职场新知识\n初创公司/小公司建议进行闭门人才盘点，也就是仅仅高层和HR参加。因为没有形成企业文化和共识，容易产生分歧，例如360度考评反而会让不恰当的人胜出。这里涉及到一个民意和公意（《社会契约论》卢梭）的概念，这个概念非常重要，可以解释非常多的伪民主的乱象，例如很多村干部是流氓出身。\n操作指南：\n1.人员数量分析，统计各部门人数，与当前的各部门编制对比，分析各部门人员缺编情况，制定人才招聘需求表。\n2.人员结构分析，主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析，对招聘方向和要求、渠道等做出调整。比如平均年龄偏大，要考虑多引入应届生、年轻人，管理层缺少则要考虑空降管理层或者破格提拔员工。\n3.人员质量分析，通过工作业绩和能力（潜力，胜任力，企业文化）两个维度形成九宫图，以此制定人才储备、培养、任用、激励、淘汰计划，调整才招聘需求表。\na.工作业绩，这个比较简单，直接看工作结果，销售看营业额、对应的毛利、合同额、回款等，招聘看入职和留下来的人数，客观数据或者直接上级打分即可，部门人数多余15人考虑强制正态分布。\nb.能力（潜力，胜任力，企业文化）这块对于小企业来说基本就是是否遵守公司行为规范、人际关系如何、团队协作情况、言谈举止是否得体等。\n关于九宫图：\n1.业绩和能力、价值观都强的，毫无疑问是要重点培养的。\n2.业绩和能力、价值观都差的，毫无疑问是要淘汰的。\n3.单单业绩低或者能力、价值观差的，不同企业有不同的处理办法。\na.以京东、GE为代表的，更重视价值观，价值观不符合的一律淘汰，京东称之为铁锈和废铁。\n4.对于小公司来说，最棘手的是那种业绩好，但是不守规矩、团队属性差的员工。\na.不能贸然淘汰，但从长远看肯定是不能留的。\nb.对于资源型人才，给一定的地位，但是不能给权力。\nc.分析他能做出业绩的原因，多规范流程，多让他分享，让他的能力成为团队的能力、公司的能力，比如建立知识库培训体系（参考分享一个99%的HR都不知道的培训方法）就能一定程度解决这个问题。\n字数限制，请看图文！\n附上：\n普适九宫图\n人员结构分析表\n#HR人力资源 #HR小白进阶学习 #人才盘点 #企业人才盘点 #人员淘汰 |
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