猎头“人才库”标签打的好，业绩翻3倍

发布时间：2025-08-04 23:35:17

猎头“人才库”标签打的好，业绩翻3倍

前一篇文章，我提出了人才库的五级模型：从“知道这个人是谁”到“建立信任关系”，猎头的认知深度决定了人才的价值。真正高阶的猎头，都会努力把候选人推进到第4级“立体认知层”和第5级“信任关系层”。\n \n但有了这种认知之后，你会发现，如果管理不好，你的人才库就会变得混乱、效率低下。所以今天这篇文章，我想和大家聊一聊：\n如何科学、高效地管理人才库。\n \n人才库一定要“打标签”\n标签打得好，当你和甲方沟通完需求，只需轻松筛选，就能快速定位候选人；否则，你还得翻简历、重新判断，非常低效。\n那到底怎么打标签才科学？我用我们熟悉的“软件算法岗”举个例子，方法论在其他方向同样适用。\n \n1. 技术细分标签：从大类标到小类\n举个例子：计算机视觉 - 3D视觉 - 3D感知 - 点云处理\n很多猎头只标“CV方向”，这太粗了。CV下还包括2D视觉、视频分析、生成式模型、多模态感知等。只有打到“最小颗粒度”，你在匹配时才能精准。\n \n有人说“我用关键词搜索不就行了？”\n——关键词搜索很不准。比如你搜“SLAM”，但很多简历可能写的是“Visual Odometry”，你漏掉的就很多。\n \n2. 业务应用标签：技术服务于什么场景\n举个例子，同样是“3D感知”，有人是做基础模型预研的，有人是服务车载感知落地业务的。这又不一样\n \n3. 学历 / 年龄 / 薪资\n这三项没太多可说的\n \n4. 级别标签：不仅要分级，更要写清晋升节奏\n对于大厂候选人，要清楚其所在的职级体系(比如阿里p9,字节3-2)；对中小公司，可以分为：\nIC（个人贡献者）\nLeader（管理10人左右）\n部门负责人\n大部门负责人\n此外，标清楚“何时晋升到当前职位”也很关键\n \n5. 职业倾向：更愿意去哪类公司？\n比如：\n喜欢稳定平台\n喜欢高速成长的激进环境\n喜欢早期初创，未来能博一把的\n \n标签化管理，才能做到真正的“快、准、稳”\n举个场景：某客户说：“我想找一个计算机视觉出身、擅长3D感知、能带一个部门、35岁左右、有冲劲、薪资不超过200万的。”\n如果你平时没打好标签，这种需求你根本无法快速响应。但如果你的系统里已经打好标签，只要条件一筛，立刻就能找出3~5个精准人选，再根据紧急程度决定放宽与否，效率提升不是一点点。人才库里的人找完了，你再通过其他方式去寻找，参考我写的：猎头如何找人\n \n最难的是“技术+业务”分类，但豆包可以帮你\n一套标签清晰、数据干净人才库，会成为你在这个行业长期打胜仗的核心武器。\n \n#猎头 #猎头人才库