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发布时间：2025-07-08 10:05:12
| HR和HRBP的底层思维差在哪？资深HR带你拆解 作为10年HRD，今天就用招聘场景来揭秘——\nHR与HRBP的核心差距，藏在这4类招聘需求的处理逻辑里！\n·\n🔍 场景1：员工离职要补编\n❌普通HR思路：急吼吼挂JD招人\n✅HRBP思维：先做3层灵魂拷问\n1. 离职的是核心岗吗？有没有B角储备？\n（例：技术部架构师离职，需立刻启动接班人计划）\n2. 离职真实原因是什么？是管理问题吗？\n（曾遇业务主管甩锅离职率，实际是他管理粗暴）\n3. 岗位非核心的话，任务能被其他岗位兼并吗？\n（之前合并过2个行政岗，人效提升30%！）\n💡资深HR提醒：招人前先帮业务算清“人力成本账”，比盲目补编更有价值！\n·\n📊 场景2：工作量增加要加人\n❌普通HR操作：直接按需求提报HC\n✅HRBP动作：先做这3步专业诊断\n1. 工作量增加是短期项目还是长期趋势？\n（曾发现某部门为季度促销虚报HC，实际用兼职即可）\n2. 人效达标吗？现有编制是否饱和？\n（用“岗位饱和度评估表”测算，发现30%岗位可优化）\n3. 超编制的话，如何跟业务负责人谈判？\n（教你话术：“加1个人的成本=3个实习生费用，哪种更灵活？”）\n💡资深HR经验：用数据说话，让业务主动听你的专业建议！\n·\n⏳ 场景3：做人才储备\n❌普通HR做法：按领导说的数招人\n✅HRBP策略：构建“储备人才三维模型”\n1. 储备目的：是为3个月后的新项目，还是明年战略？\n（区分“应急储备”和“战略储备”，用工模式完全不同）\n2. 到岗时间：精确到季度还是具体日期？\n（试过为急聘岗留缓冲期，招聘周期缩短40%）\n3. 用工模式：全职/外包/内部借调怎么选？\n（某互联网大厂用“项目制外包”，省了60%人力成本！）\n💡资深HR技巧：把储备计划变成“业务战略说明书”，老板看了直点头！\n·\n🆕 场景4：新设岗位\n❌普通HR雷区：JD没定就开招\n✅HRBP标准动作：先搭好这4梁8柱\n1. 新岗位在业务流程里解决什么问题？\n（曾阻止过“伪需求”：某部门想设“新媒体小编”，实际是主管想扩充团队）\n2. 绩效考核指标明确了吗？\n（要求业务先输出《试用期考核表》，避免招到“闲人”）\n3. 带教人是否就位？\n（遇过新人入职没带教，2周就离职，白白浪费招聘成本）\n·\n💡资深HR金句：“没准备好的招聘，都是在烧公司的钱！”\n \n#HR进阶攻略 #职场干货天花板 #人力资源管理 #招聘大神养成记 #职场干货 #铭望咨询 #人力资源那些事 |
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