优秀员工离职怎么破?

来 源｜环球人力资源智库（ID：ghrlib）

今天，我给一个集团中层办理了离职手续，他是去年集团的优秀管理者，也是最有希望晋升为集团高管的人员。

他形象好，学历佳，情商高，年富力强，业绩创新高。

哪怕是在没有竞争优势的地区，他也能身先士卒，打开局面。

可是他在加入公司六年后，不再续签合同，选择离职。

拿到离职证明时，他说，他以为我会劝说他一番，准备了一些说辞，没想到我那么爽快就给他办完了手续。

我说，六年前把你招进来，你离开公司确实很舍不得，重新招聘也不容易。

只是我没有了刚入行时的那般遗憾，因为这么多年人力资源工作经验告诉我：优秀员工终将离职，企业必须有输血再造的能力。

员工离职是常态，只是优秀员工离职，尤其是核心关键人才的流失可能会给企业带来难以估量的影响。

优秀员工离职，主要有以下几个方面原因：

第一是行业或者企业正在走下坡路，未来发展前景堪忧。

经济环境、技术环境、政策环境等因素都会影响行业或企业的发展前景，一旦行业或企业受到巨大冲击，未来发展不被看好时，优秀员工便闻风而动，趁早离开选择其它赛道。

最明显的就是这几年地产行业下行，很多地产行业的优秀人才都纷纷转型或者跨行，选择离职。

第二是管理者“能不配位”，或者“德不配位”。

很多工作出色的员工都有一些鲜明的个性，他们对管理者的要求比一般员工更高，技术能力不行、专业能力不够、爱搞小动作的管理者不是他们愿意听从的。

很多公司的管理人员，要么是“剩者为王”，要么是跟着公司发展十几年的“老臣子”，优秀员工的成长上限已经远超这些管理者的能力天花板，流失在所难免。

第三是外部企业的挖猎。

如今人才的挖猎，已经不仅仅是同行间的挖猎，上下游之间的挖猎，甚至很多跨行、跨界的企业为了能快速在新赛道站稳脚跟，也会集中精力挖猎头部企业的优秀员工。

他们愿意提供更加丰厚的薪酬待遇，更高的职位职级，更大的权限范围，让优秀员工很难不心动。

第四是优秀员工个人追求。

有人大病一场，从此远离职场；有人迎来了新生命的降临，家庭的重要性胜过工作；有人心灰意冷，选择躺平，不再追求奋斗。

每个人都有自己的选择，很多优秀员工，尤其是有过经验和财富积累的人员，他们有更多的选择空间。

如何打造企业的输血再造能力

优秀员工离职固然对工作开展有影响，企业也不得不解决优秀员工离职带来的问题。

最好的办法就是有源源不断的优秀员工：一个优秀员工离职了，还有两个、三个甚至更多优秀员工能补位，这样才能让企业持续保持较强的竞争力。

可以从两方面入手：一是外聘，二是内培。

在外聘方面，绘制人才地图，提高雇主品牌形象是必须要关注的。

人才地图是一件费时费力的工作，但却是企业必须要掌握的一项技能。

猎头行业经历了快速发展以后，正面临着重新洗牌的局面，很多公司已经不再执着于一个行业或者赛道，只要有需求，能成单、能收钱最重要，很多猎头公司的人才地图甚至都没有企业资深HR做得全面。

但是猎头的mapping技能值得称赞，也是企业必须要掌握的，这不仅是行业积累，也是快速熟悉、了解新业务的快捷方式。

绘制人才地图，就是让企业能在优秀员工离职时，快速对标找到同等量级、匹配公司岗位的候选人，确保人员离职的平稳过渡。

虽然目前很多人都说找工作困难，但是优秀人才从不缺好工作，而且他们找工作不需要靠网络投递，更多是通过私交圈子、熟人介绍或者主动出击。

要想让优秀候选人加入我们，首先得让人选知道我们，觉得公司还不错，才有可能产生加入的欲望。

如果公司原本就已经是行业龙头，必然会有知名度；但是如果企业不是龙头，要怎么办？

做好企业招聘公众号，让每个前来应聘的候选人都关注公众号，每周或每月发布岗位消息是一种最简便的宣传方式；

加入当地的行业协会，成为副会长单位，共同编撰行业的标准材料；

参评各类雇主品牌评选，哪怕选不上也没关系，但总会带来额外的曝光机会。

在内培方面，计提犯错成本和岗位实操也是绕不开的话题。

很多公司都寄望于招聘应届毕业生，或者招聘竞品公司的管培生，希望从中培育出一定比例的优秀人才。

但是，不是每个企业的管培生计划都能成功，甚至很多企业轰轰烈烈的管培生计划开展了几年以后，最终以失败告终。

企业内部培养的成本是很高的，员工工资，场地费用，水电费，材料费，讲师费，培训费，甚至因为开展某一项人才发展计划，引发了内部不公平的争议，由此产生的人员离职等等，都是成本。

如果产出效益高于成本，那么计划的开展是值得的；如果最终效果不如预期，终止行动，前期产生的支出，都是犯错成本。

企业内部培育优秀员工时，需要对犯错成本有较为清晰的认识，避免盲目开展。

与其大而全，想要一口吃成胖子，还不如小步快跑，先试点，在试点中完善，能降低犯错成本。

内部优秀员工的持续培育，最有效的方法是实操。

人才不是上课培训出来的，但一定是实操历练成长的。

与其把员工集中起来到一个地方，花大价钱从外部聘请老师，占用大家周末的时间，听老师讲故事，还不如让员工实干。

实干不是盲目把员工放到一个工作岗位不管不顾，实干的前提是见习。

给予充分的授权，让后备梯队人才跟着优秀员工学习，比如参加优秀员工参加的工作会议，增加前置审批工作节点审批工作流程；

在优秀员工休假、出差时暂时行使权力，通过邮件抄送、加入项目工作群等方式获取资料信息等等，都是源源不断培育优秀员工的必经之路。

没有多少企业可以长久屹立不倒，也没有多少员工会只在一家公司工作。

优秀员工的离开固然可惜，可是对企业来说，提高自身输血再造能力不可避免。

积极绘制人才地图，提高雇主形象，降低犯错成本，实干培育人才是企业能源源不断拥有优秀员工的必然之道，虽然要把这些工作做好不容易，但真的做成了，产生的价值和影响也不容小觑。

提高自身输血再造能力，能够从根本上避免优秀员工离职后对企业的影响。同时，对于一家企业来说，建立系统性、全面性预警合规机制建设，有效规避员工离职过程中的重重风险，也尤为重要。