“律师说民法典”第793期:是否可以对离职员工收取培训费?

要解决这个问题，我们要牢牢抓住以下两个关键点：1、企业是否真的给劳动者花钱培训？2、企业是否有约定服务期？

公司认为，新员工小余的能力素质与岗位需求并不匹配，故公司请相关培训机构对小余进行入职适应性培训。该笔培训费用是因为小余能力不足造成的支出，且小余工作期限不足4个月，未为公司带来任何效益，理应由小余承担该笔培训费用。

然而，根据劳动法第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。根据劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

由此可见，为劳动者提供一般的职业培训，即使要花费一定的成本，也是企业的合理支出，该成本不能由劳动者承担。只有提供了有专项培训费用支出的专业技术培训，用人单位才能在约定服务期和违约金的前提下向劳动者索赔。而专业技术培训一般是指为提高劳动者特定技能而提供的“升级型”培训，不包括上岗前的培训和日常业务培训。

而本案中的培训系增强劳动者入职后对岗位适应性的培训，并非专业技术培训，所涉的培训费用实质上也是公司运营中的一种职业培训成本投入，双方也并未约定服务期，因此用人单位没有要求劳动者支付违约金的义务。因此劳动者没有返还培训费的义务。

企业投入和员工跳槽问题，其成因是复杂的，并非完全是企业原因，或者是员工原因，最重要的还是要找到双方契合点，当彼此都需要的时候，达成双方的共赢，那么，人才就会愿意留下来继续为企业服务。