年初人事变动频繁，裁员、离职屡见不鲜，协商谈判让HR们头疼不已…既要维护公司利益，又要让员工满意，裁员协商怎么谈才能不出错呢？
薪小友邀请曾任FESCO10年+薪税专家的李昂老师，围绕「经济性裁员的合规操作、协商一致解除劳动合同的谈判技巧、单方解除劳动合同的风险规避」等问题进行了详细解读，快来一起看看吧！
政策背景
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
① 依照企业破产法规定进行重整的；
② 生产经营发生严重困难的；
③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员的；
④ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
一
经济性裁员的合规操作
01
裁员主流程
① 提前三十日通知全体员工及工会，提供有关生产经营状况的资料；
② 提出人员裁减方案；
③ 裁减方案征求员工及工会意见；
④ 方案报当地人社局或劳动监察部门；
⑤ 公布裁员方案办理裁员手续。
【重点】民主 透明 备案
02
准备阶段
企业进行经济性裁员时，需先确定裁减人数是否合规，进行经济性裁员的事实认定，提出裁员时间及名单，判断员工是否属于经济性裁员禁止适用对象或优先留用的员工。
【重点】提前30日 全体职工 工会回函
经济性裁员禁止适用对象：
① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
② 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
③ 家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
03
意见征询阶段
该阶段有四个步骤：征询对象确定→明确征询内容→征询意见公示及回执收集→征询意见书面反馈。
【重点】内容完整 会议记录 书面反馈
04
人社备案及裁员执行阶段
【重点】人社审查 补偿金合规
二
协商一致解除劳动合同的实战技巧
协商的基本原则：
① 真诚协商是一切的基础。真诚沟通的同时从行为上让员工感受到诚意，即用人单位可以力所能及地为员工做些什么，如：岗位调整、内部行业推荐等。
② 赔偿标准公开透明。尽量避免差异化，明确补偿金计算的逻辑、标准及奖金、未休年假、加班费、期权的兑现。
③ 提供灵活的补偿方案。在经济补偿整体框架不变的情况下，个案需要灵活处理。用人单位应当给予HR充分授权，让HR在协调过程中更加灵活。如延期缴纳社保公积金、竞业限制的履行、高管及特殊员工的解除方案等。
一些协商谈判时的小tips
HR们要格外注意：
① 速战速决，当日事当日毕；
② 尽量1对1面谈，注意防护，若陷入拉锯战可请工会人员配合；
③ 注意工作资料的保全，防止恶意销毁、删除文档，造成无法衔接；
④ 所有被动离职员工，重要资料留存2年以上，各类IT账号、往来邮件冻结而非注销；
⑤ 提前准备纸质材料以便签署，准备录音设备（工作场所无需告知），录音介质不能转移；
⑥ 本单位工作15年以上且距离退休不足5年不可辞退（判恢复劳动关系可能性极高）；
⑦ 原则上超出N+1意味着公司有明显过错，慎用。
三
用人单位单方解除劳动合同
的流程&风险规避
如遇用人单位单方面解除劳动合同的情况，HR可以按以下流程进行：
① 排查是否属于特殊人群；
② 选择恰当的解除理由；
③ 搜集法律认可的证据材料；
④ 先礼后兵的谈判；
⑤ 履行相应的法律程序；
⑥ 发送解除通知并确保送达；
⑦ 妥善安排工作交接。
解除劳动合同通知的送达，建议使用EMS送达，快递封皮写上具体内容物，无人签收可选择联系紧急联络人乃至登报、公告送达等方式，必要时考虑以公证的方式办理送达，确保送达万无一失。
要规避的风险点薪小友
也帮HR们总结出来啦：
① 严重违纪：“严重”的判定是以公序良俗为标准，而非员工手册标准；
② 医疗期作假：若病假手续存疑，可要求员工去三甲医院复核或联系院办；
③ 合同顺延：三期员工劳动合同可顺延至三期结束，不要中途续签；
④ 精神类疾病：以诊断证明为据，多数地区认可24个月医疗期；
⑤ 过程保密：不要低估员工之间信息传播速度，短平快解决；
⑥ 切断联系：完成离职手续当天尽快关闭邮箱、OA及沟通软件权限。
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