裁员这么谈,HR不背锅!

① 提前三十日通知全体员工及工会，提供有关生产经营状况的资料；

② 提出人员裁减方案；

③ 裁减方案征求员工及工会意见；

④ 方案报当地人社局或劳动监察部门；

⑤ 公布裁员方案办理裁员手续。

企业进行经济性裁员时，需先确定裁减人数是否合规，进行经济性裁员的事实认定，提出裁员时间及名单，判断员工是否属于经济性裁员禁止适用对象或优先留用的员工。

【重点】提前30日 全体职工 工会回函

经济性裁员禁止适用对象：

① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

② 与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③ 家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

该阶段有四个步骤：征询对象确定→明确征询内容→征询意见公示及回执收集→征询意见书面反馈。

【重点】内容完整 会议记录 书面反馈

协商的基本原则：

① 真诚协商是一切的基础。真诚沟通的同时从行为上让员工感受到诚意，即用人单位可以力所能及地为员工做些什么，如：岗位调整、内部行业推荐等。

② 赔偿标准公开透明。尽量避免差异化，明确补偿金计算的逻辑、标准及奖金、未休年假、加班费、期权的兑现。

③ 提供灵活的补偿方案。在经济补偿整体框架不变的情况下，个案需要灵活处理。用人单位应当给予HR充分授权，让HR在协调过程中更加灵活。如延期缴纳社保公积金、竞业限制的履行、高管及特殊员工的解除方案等。

如遇用人单位单方面解除劳动合同的情况，HR可以按以下流程进行：

① 排查是否属于特殊人群；

② 选择恰当的解除理由；

③ 搜集法律认可的证据材料；

④ 先礼后兵的谈判；

⑤ 履行相应的法律程序；

⑥ 发送解除通知并确保送达；

⑦ 妥善安排工作交接。

解除劳动合同通知的送达，建议使用EMS送达，快递封皮写上具体内容物，无人签收可选择联系紧急联络人乃至登报、公告送达等方式，必要时考虑以公证的方式办理送达，确保送达万无一失。