 近年，职场性骚扰事件时有发生，社会对性骚扰的关注度持续上升，也时有公司因为性骚扰事件而声名狼藉，公司HR也会因事件处理不当遭到处罚，成为“背锅侠”。 那么发生职场性骚扰事件，HR部门究竟应该如何处理，才能避免该类事件产生恶劣影响，又该如何更好地“接锅”呢？笔者从实际经办的案例入手，带HR解读如何应对。 王某（化名）系某公司的销售总监。某日，因工作需要，王某被公司安排派去和公司异地的客服团队接洽，并与公司客服团队一起吃了工作午餐。客服团队的工作人员大部分为女性。原本只是一顿普通的工作午餐，但王某却在午餐期间，逐个询问在座女性的个人情况，询问内容包括是否已婚已育、老公是不是初恋、初恋是不是渣男，还要求在座女性玩“找老公”游戏，让客服团队的女同事在在座的销售团队里面选一个男同事做老公。不仅如此，客服团队的小佳（化名）当晚要在当地酒店住宿，王某说晚上可以去小佳的房间找她，并暗示其他男生也可以去。事后，王某的的公司接到了匿名举报，举报王某在当天午餐期间违反了公司的性骚扰政策。王某公司的HR部门立刻展开了调查。在调查中，王某承认举报内容属实，但认为“找老公”游戏在他之前就职的公司里是很常见的，他并不觉得有什么问题。同时认为自己是个很坦率的人，对方举报是因为对方比较保守，只是成年人之间的玩笑罢了，觉得过分是因为价值观不同，没什么对错。后经公司调查核实后，公司以王某违反了员工手册中禁止性骚扰的规定，解除了与王某的劳动合同。王某不服，提起诉讼。 该公司在处理此次性骚扰事件时，处罚及时，行为得当，符合基本的流程规范，可供读者们参考，大致有以下几个步骤： 1.调查取证 首先，该公司的HR部门接到举报后，立刻对事实情况进行了调查核实，向参加饭局的同事调查了解具体情况并制作了证人证言，固定证据。因此若公司接到性骚扰举报，HR部门或法务部门应第一时间进行调查，固定证据。方法有以下几种供参考：（1）可采取调取监控视频、公证微信聊天记录、录音等调查手段进行证据搜集。（2）相关工作人员对举报人、被举报人和在场的其他人员进行访谈，确认事件细节，对谈话内容进行录音和记录，比对各自证词，调查事件真相。（3）对取得的证据进行分析，对证据真实性进行甄别。如：聊天记录内容反应需真实且完整，不得删减，确保不偏袒任何一方。视频应是原始载体不能经过随意剪辑。 HR部门开会讨论，根据所收集的证据确认该员工是否涉嫌性骚扰，进一步确认对其的处罚措施。2.确定处罚措施 公司的HR部门经过详细调查，认为王某性骚扰情况属实，即立刻开会讨论，确定王某行为的严重程度，并根据公司的规章制度及员工手册，认定王某确实违反了其中规定，最后决定解除与王某的劳动合同。值得注意的是，若要以严重违反公司的规章制度开除性骚扰涉事员工，则需要公司有禁止性骚扰行为等条款的规章制度，并且该规章制度全体员工都应知晓。因此，公司与HR部门需将禁止职场性骚扰明确写入规章制度，明确性骚扰的定义，如：“违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何形式的信息使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为或信息的发出者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图”，并在定义之外对未经接收者允许发送性信息、进行性暗示、讲色情笑话、提出性要求、发生肢体接触等行为进行列举。公司与HR部门还应在规章制度中明确规定性骚扰行为的处罚措施，比如根据具体性骚扰行为的严重程度分别归属一般违纪、较重违纪或严重违纪，并规定不同程度违纪行为具体对应的处罚措施，如警告、记过、降薪或解除劳动合同等。此处还应注意一点，一般公司的HR部门接到此类投诉较常见的做法是等待警方的结论作出后，直接以涉嫌犯罪为由解雇涉事员工，但这种做法并不适当，因为《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。而此时涉事员工只是大多被采取刑事强制措施，能否构成刑事犯罪、能否被追究刑事责任尚未定论。如果企业等到警方结论作出后才作应对措施，可能会因为刑事犯罪调查及定罪量刑的时间冗长，导致涉嫌刑事犯罪的员工一直没有处理结果，而公司又不给一个说法，受害员工的情感无法宣泄，容易极端维权，发生社会事件，如果刑事案件最终坐实，企业就可能背负更多的“骂名”，HR部门也会承担更多的责任。 3.实施处罚 在经过调查取证与开会讨论后，确定情况属实，证据确凿，该公司的HR部门即立刻以违反员工手册禁止性骚扰的规定解除了与王某的劳动合同。 此外值得注意的是，无论是对投诉者还是被投诉者，HR部门在未有明确调查结果之前，都应当做好隐私保护工作。如果后续涉及解除劳动合同时，应在解除通知上具体写明解除原因及依据，但是HR部门送达解除通知时应当注意不应扩大范围，避免采取通报、公示、张贴或公告等方式进行公开。不能因为信息泄露对员工特别是受害人造成不利影响。 在公司HR部门决定解除与王某的劳动合同后，王某不服，决定提起诉讼，并以违法解除为理由要求公司支付赔偿金。最终法院驳回了王某的全部诉讼请求，支持公司HR部门解除与王某劳动合同的决定。法院查明，被告公司以原告王某违反公司制定的反性骚扰政策为由，解除双方的劳动合同，并就此提供了原告王某存在严重违纪事实和解除劳动合同依据的相应证据。公司调查的证人证言相互印证，可以证明原告王某于午餐期间存在《员工手册》“性骚扰的表现”中列举的“针对性别的不得体的玩笑或戏谑”等行为。法院认为，被告公司依据《员工手册》规定，解除双方的劳动合同的决定，并无不当，该解除行为合法。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。本案中，王某性骚扰女同事却不自知，被公司HR部门解雇却还反向公司索赔。最终法院支持公司解除劳动合同的决定，驳回了王某的诉讼请求。在该案件中，王某公司HR部门的做法十分值得公司HR部门学习。首先，该公司的员工手册中有明确禁止性骚扰的条例，并且条理清晰，定义完整。其中详细列举了性骚扰的各种形式和处罚措施，并且王某的行为能够具体对应到其中禁止的性骚扰事项，这给企业最终能够顺利解除与王某的劳动合同并胜诉打下了坚实的基础。其次，该公司HR部门在接到性骚扰举报后，及时调查取证，确定处罚措施到最后实施处罚，三个步骤完成得及时且合理。该公司HR部门在接到举报后，立刻展开调查，对受害人、涉事员工、当时在场的证人都进行了访谈，记录了证词，调查过程详细合理。证人的证词也成为了公司最后胜诉的有力武器。在确认性骚扰事件属实，证据确凿后，HR部门又迅速根据规章制度解除了与该涉事员工王某的劳动合同。这不仅给了受害女员工一个交代，更是杜绝了公司中恶性性骚扰事件的发生。最后，希望各公司、HR部门都能学习经验，总结教训，及时妥善处理性骚扰事件，不能容许工作场合变成性骚扰事件的温床！所有员工在公司内免受性骚扰和性恐吓。性骚扰是严重的违纪事件，任何形式的性骚扰均是不可接受的。1.性骚扰包括任何使对方受到侵犯、侮辱和胁迫的不受欢迎的性举动，如性挑逗，要求性行为，以及其它具有性实质的不当行为。性骚扰适用于所有男性及女性员工，亦会发生非工作时间。性骚扰的形式不一，从轻微的言语挑逗，到实际上的身体侵犯。② 对他人体貌作猥亵评价和发出具有挑逗性或侮辱性的声音④ 在工作场所展示不雅的暗示性的物品，如图片，视频⑧ 以解雇或晋升机会为威胁，不断纠缠对方参加社交活动（在已被明确拒绝后）2.性骚扰一经查实，被申诉的骚扰者将被给予最后书面改进通知或被立即解除劳动合同。申明：本文仅代表作者观点，不应视为本所或律师出具的正式法律意见。 文章投稿：陈元律师 
陈元律师，北京盈科（上海）律师事务所股权高级合伙人、管委会副主任、人力资源与股权法律事务部主任，盈科全国第三、四届劳动与社会保障法律事务专业委员会主任，复旦大学、同济大学校外兼职导师，中国中小商业企业协会企业权益保护办公室副主任、2024年度The Legal 500榜单推荐律师。陈律师拥有十六年劳动与公司法律服务工作经验，在公司股权方面经验丰富。
陈律师带领团队为超过500余家成长型民营企业提供过股权设计、股权激励、股权融资方面的咨询服务；同时，陈律师团队在公司劳动用工全流程合规管控方面经验丰富，已处理近千起劳动争议案件，并多次为中国的大型国有企业及在华投资的世界500强跨国公司“关停并转迁”过程中的人员安置问题提供咨询意见及安置方案。陈律师团队著有畅销书《民法典背景下劳动人事法律操作指引》、《劳动争议仲裁诉讼实战宝典》。
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