【人才选拔】《赢战2024——超级面试官》刘向明老师

超 级 面 试 官

——高潜力人才的招聘面试

课程推荐

       本课程被清华大学职业经理训练中心，评为优秀课程，课程实现了能力素质的要素化。用一句话评价本课程，是“练就识人慧眼”。 

课程背景

1. 永续经营：企业经营依靠骨干人才，骨干人才的前生，是高潜力人才。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业经营的稳定性与持续性。

2. 成长速度：当市场需求放大时，企业要迅速扩大规模。能不能在招聘环节，发现高潜力人才，决定了企业的成长速度。

课程逻辑

1. 人才识别：高潜力人才有三个特征，高适应、高绩效、高发展。高适应是职业适应性广，高绩效是绩效水平高，高发展是成长迅速。本课程列举了高潜力人才的特征，让人才识别有章可循。

2.  内在根源：高潜力人才的卓越表现，都有内在的根源，内在根源包括人格特质、心理动机、关键行为。本课程列举了高潜力人才的内在根源，让人才识别有的放矢。

3.  靶点测试：面试看不准，主要原因是测试的标靶模糊。例如，什么是执行力？怎么测试执行力？这两个问题不解决，“执行力”是一个模糊的、不可测试的标靶。如果把执行力分解为三个情景行为，接收指令、明确步骤、投入行动，这三个情景行为，是可以测试的靶点。本课程把所有测试标靶，细分为可测试的靶点，让招聘面试客观精准。 

课程收益

1.  知识收益：深入了解高潜力人才的特征

2. 技能收益：提升面试高潜力人才的技能 

适合对象

招聘经理、中层经理

课堂形式

1. 讲师面授，全程开放互动，学员在轻松的氛围中，掌握大信息量的知识

2. 分组学习，在课程设计中，默认小组数量为5组，每组学员人数为7人

3. 课堂讨论，最佳效果的小组数量为5组，增加小组数量会延缓讨论进度

4. 小组训练，最佳效果的小组人数为7人，增加小组人数会降低训练效果

课程大纲

第一章、人才画像：高潜力人才的三个特征

本章解答的问题：具有哪些特征，才是高潜力人才？

一、核心特征：高潜力人才的三个特征

1. 进步无障碍：没有妨碍能力进步的心理特质

2. 成长有条件：具备促进能力成长的心理特质

3. 发展有经历：拥有主导能力发展的成功经历

二、进步无障碍：没有阻碍能力进步的心理特质

1.  能力进步：经历推动的能力水平提升

2.  障碍特质：妨碍能力进步的心理特质

三、成长有条件：具备促进能力成长的心理特质

1. 能力成长：特质促进的能力水平提升

2.  促进特质：促进能力成长的心理特质

四、发展有经历：具有主导能力发展的成功经历

1.  能力发展：自主达成的能力水平提升

2.  发展经历：主导能力发展的成功经历

   本章的教学目标：了解高潜力人才的核心特征

第二章、障碍特质：高潜力人才的面试筛选

本章解答的问题：高潜力人才，为什么能全面发展？

一、障碍特质：妨碍能力进步的心理特质

1. 因果清晰：障碍特质可以解释低绩效

2. 稳定特质：障碍特质可以预测低绩效

3. 障碍特质：困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖

二、困惑失察：什么特质会妨碍计划性

1.  妨碍表现，不能制定长远计划

2.  障碍根源，过程规划不严谨

3.  测试方法，景仰测试、认同测试

三、指令消解：什么特质会妨碍执行力

1. 妨碍表现，不能迅速投入工作

2. 障碍根源，指令响应不及时

3.  测试方法，指向测试、建议测试

四、攀比接纳：什么特质会妨碍合作性

1. 妨碍表现，不能广泛联络众人

2. 障碍根源，人际互动不亲和

3. 测试方法，视角测试、榜样测试

五、管束依赖：什么特质会妨碍责任心

1. 妨碍表现，不能改善工作行为

2. 障碍根源，行为缺陷不反思

3. 测试方法，自省测试、道歉测试

   本章的教学目标：面试中筛查障碍特质

第三章、促进特质：高潜力人才的面试优选

本章解答的问题：高潜力人才，为什么有能力特长？

一、促进特质：促进能力成长的心理特质

1. 因果清晰：可以解释高绩效

2. 稳定特质：可以预测高绩效

3. 促进特质：长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟

二、长段思考：什么特质会促进计划性

1. 促进表现，对工作过程的反复推演

2. 绩效优势，思考过程的自我检查

3. 测试方法，原则测试、决策测试

三、动作自觉：什么特质会促进执行力

1. 促进表现，对工作行为的主动探索

2. 绩效优势，行为动作的自我尝试

3. 测试方法，印象测试、技巧测试

四、先验欣赏：什么特质会促进合作性

1. 促进表现，对合作潜力的主动发掘

2. 绩效优势，他人价值的积极欣赏

3. 测试方法，预期测试，高手测试

五、冲动延迟：什么特质会促进责任心

1. 促进表现，对工作过程的持续优化

2. 绩效优势，自我行为的主动改善

3. 测试方法，厌恶测试、习惯测试

小组练习1，演练：心理特质的测试模拟

本章的教学目标：面试中优选促进特质

第四章、 发展经历：高潜力人才的面试遴选

本章解答的问题：高潜力人才，有哪些关键行为？

一、发展经历：主导能力发展的成功经历

1.  学习经历：工具阅读、刻意练习

2.  创新经历：要素分析、持续迭代

3.  协作经历：主动分担、分级求助

4. 领导经历：动机激励、技能辅导

二、学习经历：学习经历包含了哪些关键行为

1. 工具阅读：问题导向的主题阅读

2. 刻意练习：熟练导向的技巧练习

3. 学习经历的面试考察

三、创新经历：创新经历包含了哪些关键行为

1. 要素分析：构成要素的拆分识别

2. 持续迭代：成果性状的持续改善

3. 创新经历的面试考察

四、协作经历：协作经历包含了哪些关键行为

1. 主动分担：团队任务的主动承担

2. 分级求助：个人困境的分级求助

3. 协作经历的面试考察

五、领导经历：领导经历包含了哪些关键行为

1. 动机激励：他人动机的引导强化

2. 技能辅导：他人技能的传授辅导

3.  领导经历的面试考察

   小组练习2，演练：发展经历的测试模拟

   本章教学目标：面试中测试发展经历

第五章、技术要领：高潜力人才的面试要领

本章解答的问题：面试高潜力人才，有哪些技术要领

一、判断失真：面试中有哪些非理性判断

1. 直觉判断：单向直觉、双向直觉

2.  刻板印象：将整体特征赋予个体

3. 自我服务：把自我特质视为优点

4. 认知带宽：理性和直觉的速度差

二、甄选效度：如何提高面试的有效性

1.  靶点测试，单一靶点的存在判断

2. 逐项确认，测试标靶的逐项确认

3. 分层递进，测试标靶的逐级确认

4. 操作程序，标准步骤和行为规范

   本章的教学目标：提高面试的甄选技能

课后开卷测试（可选）

选择题、填空题，加强记忆

分析题、简答题，加强理解