企业组织管理机制升级【股权薪酬设计+绩效导入+人才招聘激活】 3月14-15日南昌站—为您讲授企业利润增长之道!

发布时间：2024-03-01 02:18:10

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增长业绩的专业搭建

为什么企业需要组织系统？

1.企业决策为老板个人决策，老板陷于公司具体理事务中；

2.企业在成长期，逐步由人治过渡到法制管理；

3.企业组织老化，急需组织优化，激活组织实现二次创业；

4.企业家二代接班，需要机制改革，实现企业传承；

5.企业团队动力不足，权责不清晰；

6.企业用人凭感觉，标准不清晰；

7.企业关键人才难管理，企业战略目标和驱动力不匹配；

8.企业激励机制不明确，多采用谈判式薪酬或年年涨薪政策；

9.企业员工收入不平衡，实际收入没有与岗位价值量和贡献值挂钩；

10.考核机制流于形式，没有时效性和实效性。

CHANG SONG

长松咨询组织系统

全国超过15万家企业选择

组织系统，是企业的基础管理系统，是企业从成长走向成熟必须建立的内部管理体系，是企业构建管理成熟度的第一步。

长松咨询通过15年时间，深入辅导超过15万家民营企业，帮助企业完善组织系统的核心目标包含：

1.让老板从基础管理中解放出来，更多关注企业战略和未来路径规划；

2.实现目标下沉，目标由职业经理人和团队共同实现；

3.实现团队目标共有，众力聚合，力出一孔；

4.实现数据化管理，工作衡量有量化标准，薪酬实现以岗位价值量为基础的付薪标准。

5.实现企业营销、生产/研发/技术、运营达到基本的自循环。

简单理解，通过完善组织系统，让企业实现用好人、管好人、激活人、激活组织、最终激活战略，实现企业管理自循环，系统托管、解放老板。

	战略规划和组织架构 ——什么是战略？
	战略就是决定不做什么，决定做什么，战略就是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。

	企业组织架构
	组织架构是为目标服务的，是承载目标实现的基石。不同阶段，组织架构是不同的。架构不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同阶段，要优化架构。组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。没有科学合理的组织架构，企业就无法配置相关责任人员，然后出现很多事情都找老板，凡事亲力亲为。另外就是，一人多职，看似节省人才成本，实则效率极度低下，尤其是几千万的企业更是如此。所以，要想让企业实现快速发展，科学的管理架构是必须要建立的。

	岗位工作分析
	很多老板一天从早忙到晚，什么事都做，成果又不好，为什么？就是一个字：乱。作为企业一把手，一定要懂得责权分工系统，合理科学的安排工作，让专业的人做专业的事，因为术业有专攻，然后把一个所有的事情写在一张表格里，让任何一个人一看就知道自己该干什么，怎么干。企业实现表格化管理，才能把老板解放出来做自己该做的事情，效率才会倍增。

	岗位绩效考核
	现阶段民营企业在绩效考核上存在误区：考核的指标太多，不是选关键指标考核，或权重不合适，工作重心偏离；指标量化不清晰，文字、形容词描述太多，没有数据呈现；考核指标选取不精准，指标是人力资源写出来的，或借用网上别人家的指标，与公司实际有偏差，部门负责人和员工没有参与制定，不认同；没有讲明白，考核对他们的好处，考核没有与薪酬、晋升利益挂钩，或者绩效工资没有拉开差距。员工误以为考核就是扣工资；只考核员工，不考核领导。或者领导认为考核就是人力资源的事，没有做好榜样和支持；忽视过程管理，考核后，没有及时做绩效辅导，绩效分析和改进；人情高于制度，制度是一套，实际操作又是一套；考核打分都是人情，普遍高分。

	薪酬设计
	薪酬体系是企业管理当中核心的核心，没有这一部分的设计，再好的战略，制度都难以推行，因为员工会问一个问题：这个事情做好了，与我有什么关系？人都是自私的，没有与自己利益相关的工作，总是敷衍了事。遗憾的是大部分的企业发薪酬，都是错误的方式。科学合理的薪酬制度应该是让员工为他自己干而不是为老板干，只有这样，员工才会努力奋斗。

	生涯规划与晋升标准
	员工为什么努力干？归纳起来就四个字：升官发财。这看起来简单，其实很难的，因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。晋升规划，包括两个方面，一是岗位设计，就是经常讲的“官位”；二是晋升标准，就是做到什么水平能往上升一级？这个设计，要结合企业发展战略，公司需要哪些人才？需要哪些岗位？在什么时间能提供岗位等。没有这个规划，员工就不会有激情，没有激情他们怎么会有状态？没有状态，再好的战略定位都没有用。

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老板必须思考的 十大经营问题

为什么您做企业赚钱却这么辛苦？

为什么一刻也离不开管理现场？

您个人能很强，业绩高客户资源多，为什么员工和高管都跟不上节奏，让您倍感孤独？

为什么没办法找到人才为企业奋不顾身？

为什么员工流失率大，公司留不住人？

为什么利润越来越低，管理越来越乱？

为什么公司员工执行力差，怎么培训都没有用？

为什么营销团队做不起来，制定目标总是达不成？

如何与高管签订目标责任书，保证年度目标达成？

为什么每天都在为公司的琐事操心到筋疲力竭？

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逆势增长业绩的 教学视频

07:27

【贾老师】7分钟价值百万高管薪酬激励方案

高管人员的薪酬既要和岗位挂钩，也和个人能力、企业效益、业绩目标实现度等因素挂钩，让高管明确其目标的达成率与其收入的紧密联系，从而让高管与企业高度的思想统一，形成利益共同体。

企业所有的管理最终都要落实到表单、流程，标准上，否则都是空中楼阁，无法落地生根产生真正的效益！

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课程概要

长松咨询组织系统建设详细学习内容 \| 第一天
学习模块	学习内容
【企业组织架构】	1、企业定位：1-3年的组织架构如何设计; 2、如何建设匹配的组织系统激活团队
【企业组织架构】	企业不同阶段的六级组织架构如何设计
【企业目标设计】	1、公司保底目标、平衡目标、冲刺目标、对赌目标相对应的设定方法 2、目标分解：公司目标如何分解到团队
【落地实操工具】（个体户、部门制、中心制、分子公司与集团、集团型、投资型）组织架构的设计模型
【薪酬设计比例】	上山型：与业绩相关的（如销售）固定40%+绩效60% 平路型：与职能相关的（如人资）固定60%+绩效40% 下山型：与技术相关的（如研发）固定80%+绩效20%
【薪酬十大死局】	① 提成比例逐渐增高法 ② 同级同薪制 ③ 经理只发团队奖励 ④ 目标设定限度提成法 ⑤ 固定直接转绩效制 ⑥ 完全固定薪酬制⑦ 无限工龄工资制 ⑧ 大包制 ⑨年底红包法 ⑩ 全员提成法
【高管薪酬设计】	年薪（例如50万年薪）的高管薪酬发放办法： ①3种工资类型（上山、平路、下山）适用范围和5级工资同岗不同酬机制设立 ②菲尔德薪酬法：主动营销和被动营销型公司的不同选择 ③底薪制定标准：底薪设立的原理及方法 ④相对薪酬法：如何通过薪酬设立快速复制扩张团队 ⑤团队薪酬法：激活员工，快速提升公司业绩的最有效方法 ⑥高管薪酬：薪酬分配详细方式和分红、股权计算 ⑦股份分红机制：通过股份分配捆绑核心干部层 ⑧低成本减薪法：如何通过业绩、生产达标率制订工资以及年底高管如何分配
【落地实操工具】薪酬设计的公式、多套薪酬设计模板、营销团队薪酬、技术团队薪酬、生产人员的薪酬模式）

长松咨询组织系统建设详细学习内容 \| 第二天
学习模块	学习内容
【工作分析】	1、各岗位、各部门工作分析表的制作 2、量化员工责、权、利，解决分公问题 3、工作分析对岗不对人 4、让人人有事做，事事有人做
【落地实操工具】工作分析表
【绩效考核】	1、考核指标设立：要什么考核什么，关键在于如何提取考核指标。 2、量化考核业绩：(绩效考核不等同于业绩考核，小用看业绩，中用看能力，大用看品行。很多企业都无法标准化和量化能力和品行考核指标) 3、考核方法：不同公司阶段适用的不同方法。KPI考核要点 4、企业目标责任书的签订：如何绑定利益共同体，把公司的目标变成干部的目标
【落地实操工具】绩效考核表、目标责任书（模板）、各项考核指标库
【员工晋升】【员工招聘培训】	1、公司员工晋升通道图的设计 2、员工晋升标准与考核指标 3、企业招聘流程设计 4、简历标杆的制作 5、结构化面试流程 6、人才测评工具使用
【落地实操工具】生涯规划图、招聘流程、简历标杆、价值需求测评表、培训流程
【系统导入方法】	1、系统的导入步骤 2、绩效PK导入，让公司内部形成持久的良性竞争，PK的直接效益是业绩大幅提升，持续提高利润
【落地实操工具】系统导入宝典

【工具落地】高奖励计划、产品、过程管理等...真正帮助企业完善企业组织系统架构，若需要更多的管理工具，请在后台留言或直接联系长松咨询顾问！

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冠军讲师

主讲老师：霍伟波老师

Ø长松集团企业系统建设导入专家
Ø 长松咨询高级咨询师
Ø 现任多家民营企业管理顾问
Ø 企业核心团队打造专家
Ø 企业人才训练专家
围绕企业操盘手建设组织管理系统的7大系统进行分享，分别是：企业战略规划及架构设计、企业股权、薪酬激活系统、绩效和晋升管理系统、生涯规划、人才培养系统、人才招聘系统。
擅长领域：薪酬体系、绩效体系、股权、组织架构、战略规划等组织系统导入