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公司薪酬管理制度（全新版）
第一章 总则
第一条 为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条 薪酬设计原则
（一）公平性原则
岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则
薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则
薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则
薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则
薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条 本制度适用于公司高管以下人员。
第二章 薪酬的确定
第四条 薪酬等级的确定
根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条 薪酬等级的调整
岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条 薪档的确定
新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
第七条 薪档的调整
薪档是对员工个人能力以及过往绩效表现的反应，短期内保持相对稳定，可调整的情形：
（一）岗位职责发生较大变化。
（二）公司薪酬整体调整。
（三）公司认为应当调整的情形。
第三章 薪酬结构
第八条 薪酬结构
公司员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、津贴、加班工资和其他薪酬五个部分。其中津贴包括工龄工资，司龄工资、学历和职称工资、纪检监察人员津贴、其他津补贴。
（一）岗位工资
岗位工资根据岗位责任大小、能力要求、工作的强度和难易程度等因素确定。
（二）绩效工资
1.绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资。年度绩效工资是公司根据员工年度工作表现情况经年终考核后发放的一种奖励性收入，若员工年内离职，视为年终考核不合格，不予兑现。
2.根据岗位序列的不同，将公司员工分为五个职系，分别为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列和操作序列。职系不同，固定工资与绩效公司结构比例不同，具体如下：
岗位序列
岗位工资
绩效工资
月度
年度
管理序列
经理
50%
35%
15%
副经理
55%
35%
10%
主管
60%
32%
8%
职能序列
70%
24%
6%
技术序列
70%
23%
7%
营销序列
50%
44%
6%
操作序列
80%
15%
5%
（三）津贴
津贴包括工龄工资、司龄工资、学历和职称工资、纪检监察人员津贴、其它津补贴五个部分。
1.工龄工资
工龄工资是按员工入司前参加工作时间长短给付员工的工资，按照实际工作年限给付标准为每年10元。员工工龄根据个人养老保险缴费年限进行认定，如存在断缴，在未完成补缴的情况下，不予认定断缴期间工龄工资。1996年之前依据人事档案，认定为视同缴费年限纳入工龄。
2.司龄工资
司龄工资是公司按照员工在本公司工作年限给付的工资，每年初调整1次，不足1年按1年计算；因工作需要在公司内部产生的部门变动，工作年限可累加。司龄工资计算方式：
n=1+当前年度-入司年度，n为司龄。
（1）管理序列的司龄工资
n≤5年：司龄工资＝ n×40元
5年＜n≤10年 ：司龄工资＝200+（n-5）×60元
10年＜n≤15年 ：司龄工资＝ 500+（n-10）×80元
15年＜n：司龄工资＝900 +（n-15）×100元
（2）职能、技术、营销序列的司龄工资
n≤5年：司龄工资＝ n×30元
5年＜n≤10年 ：司龄工资＝150+（n-5）×40元
10年＜n≤15年 ：司龄工资＝ 350+（n-10）×50元
15年＜n：司龄工资＝600 +（n-15）×60元
（3）操作序列的司龄工资
n≤5年：司龄工资＝ n×20元
5年＜n≤10年 ：司龄工资＝150+（n-5）×30元
10年＜n≤15年 ：司龄工资＝ 350+（n-10）×40元
15年＜n：司龄工资＝600 +（n-15）×50元
3.学历和职称工资
取得国家承认的学历、职称、职业资格，且与现岗位工作相关，具有实际应用价值，按照“就高不就低，不得双重享受”的原则，享受对应工资，具体如下：
（1）学历工资
学历
具体分类
学历工资标准（元/月）
博士
全日制统招（双证齐全、两个及以上学位）
1200
全日制统招（毕业证、学位证双证齐全）
800
非全日制统招
600
硕士
全日制统招（双证齐全、两个及以上学位）
600
全日制统招（毕业证、学位证双证齐全）
400
非全日制统招
300
本科
全日制统招（双证齐全、两个及以上学位）
300
全日制统招（毕业证、学位证双证齐全）
200
非全日制统招
100
说明：
1.非全日制统招大学本科学历可享受相应的学历工资但不作为套档依据。
（2）职称/职业技能等级/职业资格工资
范围
标准（元/月）
注册会计师
500
注册消防工程师、注册建筑师、一级建造师 高级会计师
400
高级工程师、高级经济师、高级政工师注册安全工程师
300
政工师、工程师、经济师、会计师、二级建造师
200
助理工程师、助理会计师、安全员证、资料员证
100
说明：
1.员工在公司就职期间取得相应职称且职务序列未晋升的情况下，方可享受相应职称工资，至职务序列发生变化时停止。首次入司定岗或套改定薪时，原有职称，不再享受职称工资。
2.员工需积极做好各类职称证书有效期间的继续教育、培训、年检等工作，并按要求及时提供相关资料，确保评聘期内相应证书的有效性。
3.纪检监察人员津贴
参照国家人社部、财政部《关于调整纪检监察办案人员补贴标准的通知》（人社部发〔2011〕19号）精神和结合公司实际，给予公司纪检委员及负责纪检监察的工作人员每人每月纪检监察津贴220元。纪检监察津贴不纳入工资总额，不计征个税，不计入绩效工资计提基数。
（四）加班工资
因工作需要，本人提出加班申请，经部门负责人批准同意或由上级领导安排加班，在标准工作时间之外延长的工作时间的情形视为加班。
1.加班认定
员工在正常工作日延时工作超过一小时或正常工作周合计工作时间超过40小时或休息日、国家法定节假日继续工作经批准同意可视为加班。
2.加班处理、加班费支付
（1）员工加班安排调休，确实无法安排调休或实际需要，可支付加班费。当月有事假的，加班优先抵扣事假。
（2）加班费计算，每月按21.75个标准工作日计算，计算基数为岗位工资（或固定工资）。
计算公式：
类别
计算公式
工作日
（岗位工资（或固定工资）/21.75/8小时）*加班小时数*150%
休息日
（岗位工资（或固定工资）/21.75/8小时）*加班小时数*200%
法定休假日
（岗位工资（或固定工资）/21.75/8小时）*加班小时数*300%
（五）其他薪酬
按照相关文件精神，可发放的、合规的其他收入。
第四章 福利管理
第九条 社会保险、住房公积金、企业年金
（一）公司依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金和企业年金，住房公积金缴纳比例为公司和个人各承担12%，企业年金缴纳比例为公司承担8%和个人承担4%。
（二）新入职员工社保缴费基数的确定，以开始试用至转正定岗期间月平均工资作为社保缴费基数。
第十条 其他福利
（一）端午节、中秋节等节假日福利，依照XX市总工会标准执行。
（二）每年一次健康体检。
（三）取暖费。
（四）员工生日礼物。
（五）其他依法依规发放的福利。
第五章 试用期员工薪酬
第十一条 新员工试用期为6个月，试用期不进行绩效考核，发放岗位工资，不发放绩效工资。
第六章 薪酬的支付
第十二条 员工薪酬按整月发放，每月15日发放薪酬，遇双休日或假期，提前发放。因不可抗拒或不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第十三条 每年春节前，组织开展年终考评，经考评，并结合上级单位对公司考核后发放员工年度绩效工资。
第十四条 下列款项直接从薪酬中扣除：
（一）员工薪酬应承担的个人所得税。
（二）社会保险、住房公积金、企业年金个人承担的部分。
（三）与公司签订协议应从个人工资中扣除的款项。
（四）法律、法规和公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
（五）工会会费。
第七章 薪酬保密
第十五条 综合办公室、财务管理部及其他经手薪酬信息的员工和管理人员必须保守员工薪酬信息，非因工作需要，不得将员工薪酬信息透露给任何第三方或公司外的任何人员。每位员工都有保守自己薪酬的义务，违反薪酬保密相关规定的，薪档降3档，情节严重的，视为严重违反公司规定，并予以解除劳动合同。
第八章 附则
第十六条 本制度由综合办公室负责解释。
第十七条 本制度自印发之日起执行。
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