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第一章  人才储备--鲶鱼池管理

第一条  目的

为了充分发挥员工的工作积极性，为满足公司战略和人力资源战略发展的需求，通过对公司人才的选拔、培养、评估等，建立有效的人才储备机制，以实现公司人才队伍的可持续发展，建立人才储备池。

第二条  范围

适用于凡骄集团公司旗下所有在职员工。

第三条  基本原则

一、系统性原则:坚持和岗位任职资格标准以及员工发展通道相结合，引导员工对照公

司价值观和用人标准进行自我提升，持续优化人才培养体系。

二、针对性原则:坚持和储备人才管理能力培养相结合，在培养过程中通过沟通和评估不断改进培养计划。

三、多样化原则:对储备人才综合采用课程培训、在岗实践、领带人制、轮岗制等多种方式进行培养，提升储备人才整体素质。

第四条  储备人才定义

基于各部门岗位的差异性，多维度评价岗位人员。有下列表现可以纳入人才储备培养计划。

一、学习力较强，工作态度端正，业务能力较强；

二、在自己的岗位上为公司作出重大的或者是突出的贡献；

三、积极进取，职业发展规划清晰，在系列竞聘过程中进步明显；

四、在某一领域的知识或专业领域表现优异，协调、管理能力表现突出；

五、拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、培养周期较长的岗位人才；

六、具备胜任目标岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。

第五条  鲶鱼池机制

根据公司储备人才的战略需求以及管理需求，通过建立人才储备池，选拔适合的储备人才进行系统、集中的强化培养，有效缩短人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。

(一)依据公司组织架构和业务结构，可分类分层建立核心鲶鱼池。

1、按鲶鱼池类别可分为:管理体系、专技体系、运营体系。

2、按鲶鱼池岗位层次分为：高级管理级、总监级、经理级。

(二)基于鲶鱼池的人才管理模式的主要管理环节包括:

1、建立公平、公正、公开的鲶鱼入池选拔程序，对核心人才进行入池选拔管理;

2、不断完善培养方式，对鲶鱼池人才进行持续培养管理;

3、建立鲶鱼在池培养的阶段性评估机制，牵引和激励员工主动性:

4、建立鲶鱼出池评估机制，形成核心人才从入池到出池的全过程闭环管理。

第六条  完善入池选拔标准

根据各体系核心人才的选拔标准，作为鲶鱼选拔、评价、培养的基础依据。人力资源部将建立和完善以任职资格标准为基础的核心人才的选拨标准。

一、建立鲶鱼任职资格标准

任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。人力资源部将根据各体系任职岗位的工作环境和职责要求，公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析，分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。

二、制定核心人才入池选拨标准

以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项，并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入池选拔标准。

三、鲶鱼入池

(一)入池选拨报名与初步筛选：人力资源部组织鲶鱼选拨活动，采用部门负责人推荐的方式，由部门负责人和候选人共同填写《凡骄集团鲶鱼池申请表》，经人力资源部审核签字后进入下一轮选拨程序。 原则上鲶鱼要通过直线，二线双线审核批准后方可推荐入池，每个管理岗位拟定1-2个鲶鱼入池，如无合格人才，则公司可从鲶鱼池中指定后备或内部招聘。

(二)各部门负责人负责设计本部门入池选拔标准，确定选拔评估的环节(初试、复试)及各环节考察重点，组织实施人员入池选拔，综合从知识、技能、素质等方面对入池人员进行全面评估。

(三)人员入池考察评估：

1、现场面试:被评估人到达指定现场，与评估人进行面对面的述职汇报。

2、人力资源部根据综合评估的结果，确定人员评估的成绩排序，择优初定入池选拔人员的名单，包括接替型和储备型资源池的人员名单。由各体系负责人签字审核后，报总裁办签署备案。

(四)结果公示

人力资源部在鲶鱼人员名单确定后，下发通知至部门及个人。

(五)述职评估报告及培养建议

根据管理需要，人力资源部对参与入池候选人员出具述职评估报告，分析个人优劣势，给出再培养建议。

第六条  在池培养管理

根据不同类别的鲶鱼制定培养计划，包括培养的内容、方式、周期、考核方式、目标状态。

人力资源部结合各部门的人才具体培养计划实施培养，并在阶段性培养内容结束后，对储备人才的培养状况、知识掌握以及绩效业绩等情况进行阶段性评估。超过半年的，以半年为周期进行评估。阶段性评估作为在池培养储备人才阶段性培养是否合格、是否继续培养还是淘汰出池的依据，激发核心人才自我管理和提升的动力，实现对核心人才资源池的动态管理及持续输出。

第七条 鲶鱼池管理

鲶鱼池的管理工作是一项体系工作，涉及人力资源管理各功能模块，包括鲶鱼的选拔、培养、评估、激励、职业发展等方面，现各部负责人和人力资源部的工作职责说明如下:

一、部门负责人是鲶鱼池人才培养的第一责任人，制定人才培养的具体实施办法和培养计划并进行考核评估。

二、人力资源部负责建立储备人才资源池发展机制，全面推进员工职业发展，优化储备人才的激励机制，分析储备人才总体需求、 现状及缺口，制定储备人才引进计划。协调整合内外部资源，协助各部门、区域、分/子公司完成储备人才培养工作。

第二章  漏斗池管理

第一条 目的

为满足公司战略和人力资源战略发展的需求，引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现能者上、平者让、庸者下、干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

第二条  范围

适用于凡骄集团公司旗下所有在职员工。

第三条 基本原则

一、公平、公开、公正的原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

二、严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。

三、加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过漏斗体系，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

第四条 考核任务方向

一、运营管理线的绩效业务完成排名情况；

二、态度端正、学习力和执行力的绩效核定；

三、创新意识和公司贡献度的的评定；

四、公司平台管理和守则遵守情况；

第五条  后10考评机制

各部门通过各项考核项完善《凡骄绩效评分表》进行部门内评定，部门人数的后10%或分数低于60分者进入漏斗池。

第六条 末位淘汰机制

一、末位淘汰的形式：

（一）一级淘汰：岗位归零或解除劳动合同等。

（二）二级淘汰：免职、降职、调离管理岗位、转岗、降薪；

二、末位淘汰实施纵向考核：各部门总监及以上的考核结果由总裁办终审核定；各部门经理、主管和基层员工的考核由部门负责人考核核定。

三、末位淘汰的周期和比例:周期为三个月、淘汰比例不小于部门的1%。

四、被列入末位淘汰的人员，按管理权限和形式办理降职或免职手续，薪酬待遇按降职或免职后岗位确定。

五、末位淘汰考核流程

（一）个人撰写述职报告。报告分工作绩效、职业素养、通用/专业能力、自身案例等还原及反思，并制定详细可行性关差方案及未来工作计划;

（二）员工评议。按德、能、勤、绩四个方面由各同事进行环评打分;

（三）直接领导评价。根据其现实表现及工作完成情况进行评价打分;

（四）公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、团队评议、直接领导测评进行综合考评打分；

（五）由公司总裁办考核终审;

（六）相关考核比例分别为:本部门团队评议(20%) 、直接领导测评(40%) 、专业考评(20%)、总裁/总经办（20%) 。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员和淘汰方式;

（七）人力资源部根据淘汰方式办理相关手续。

第七条  本考核办法自发布之日起严格实施。

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