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发布时间：2024-05-07 23:37:31
经济补偿金是用人单位与劳动者在双方关系解除或者终止时，用人单位支付给劳动者的经济补偿。经济补偿金的数额与劳动者工资标准和工作年限挂钩。 现实情况中，哪些情况不用给经济补偿？自愿离职有吗？应该如何计算经济补偿金？经济补偿金计算中容易产生哪些误区？ 一、哪些情况不用给经济补偿？ 1.员工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，但是需要满足一些细节要求。比如要注意使用期限的规定，超过试用期不能再以“不符合录用条件”这个理由解雇；另外要注意举证责任，需要公司出面提供证据来证明员工不符合录用条件，最后需要有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件，换言之就是录用条件应当具体化、书面化、公示化、证据化。 2.员工严重违反公司规章制度。《劳动法》第二十五条规定员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 3.员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。这个解雇理由强调的是员工违反忠实义务给公司造成了“重大损害”的具体结果。 4.员工与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正。 5.员工存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效。劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，公司应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定； 6.员工被依法追究刑事责任。这里涉及到被追究刑事责任的理解。一般而言，应由法院通过司法判决进行确认，被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中，可以选择中止劳动关系等待刑事处理结果。 7.员工提出与用人单位协商一致解除劳动合同。实务中，因协商一致解除劳动合同的，建议在协议书中明确协商解除劳动合同的动议由谁提出。 8.员工违法解除劳动合同的。员工违法解除劳动合同一般体现为未提前通知或提前通知期未达到法定天数即离职或被迫解除理由不符合《劳动合同法》第38条情形。依据劳动合同法的规定，员工违法解除劳动合同的，用人单位不仅不用支付经济补偿，还可追究员工的损失赔偿责任。 9.解除公益性岗位员工劳动合同的。依据《劳动合同法实施条例》规定，政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。所以，此类岗位上的员工被解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。当然，用人单位需举证证明劳动者的岗位是公益性岗位。 10.员工提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。按照劳动合同法的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这两种解除用人单位无需支付经济补偿。建议用人单位要求劳动者提交预告解除劳动合同的书面通知，或者要求劳动者提交辞职书面文书，并予以妥善保存（需特别注意辞职理由）。 11.自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，员工仍然不与用人单位订立劳动合同。 12.固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订。 13.员工开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同。 14.公司终止非全日制用工合同的。 15.员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿。 二、自愿离职是否可以主张经济补偿金。自愿辞职一般不能要求经济补偿。但用人单位有下列情形之一，劳动者单方面解除劳动合同可以要求用人单位支付经济补偿：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的以及一些其他违反《劳动合同法》第三十八条的情形。 三、如何计算经济补偿金。 解除或者终止劳动合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。（劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。 四、经济补偿金计算中容易产生哪些误区？ 1、以实发工资做补偿金或赔偿金计算基数 实发工资与应发工资概念是用人单位对不同工资结构形式的区分。其中，应发工资指的是尚未扣除劳动者社保、公积金及个税的工资数额。实发工资指的是扣除社保个人应承担部分、公积金个人应承担部分及个税后，劳动者的应得工资收入。我国劳动合同法规定的前12个月平均工资概念中并未直接规定在经济补偿金和赔偿金计算时应当适用哪一种工资类型。但我们从工资的劳动报酬属性、用人单位对劳动者社保、公积金个人部分及个税的代扣本质上仍然是从劳动者的工资收入中实施的代扣代缴。因此在计算劳动者的前12个月平均工资时，仍然应当将上述费用项计算在内。司法实践中，劳动者对用人单位的经济补偿金或赔偿金计算时按照实发工资作为计算基数的，劳动者有权提出异议并要求按照应发工资作为计算基数。劳动者如果拟证明以实发工资计算补偿金的不合法性，还应当提供个人社保、公积金的缴存记录以证明应发工资的具体数额。否则，实务中存在无法获得仲裁委或者法院支持的风险。 2.病假期、停产期等非正常工资计入前12个月平均工资 不少劳动者或者用人单位认为，劳动合同法中所规定的前12个月平均工资是劳动合同解除或者终止状态时的前12个月平均工资。劳动合同法第四十七条也规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”如果机械地将该条款理解为劳动者最近的前12个月平均工资，则对于劳动合同解除或者终止前处于病假或者停产状态的工资作为计算基数，显然对劳动者较为不利。 3.上年度延迟发放的奖金计入前12个月工资 劳动者前12个月的平均工资不等于前12个月发放的工资。对于用人单位延迟发放的非前12个月期限内的应得工资，并不作为经济补偿金和赔偿金的计算基数。实务中有不少劳动者甚至用人单位误认为，只要是劳动者前12个月内的工资收入均应作为计算基数。这是一种错误认识。 END
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