对人力资源工作“击穿点”的思考

对大多数快速成长的企业而言，干部队伍的建设与管理，是我们撬动人力资源管理系统高效运作、确保价值输出的击穿点。这个点不击穿，人力资源管理工作就是“夹生饭”：无论规划得多好，都难以高效转化为价值输出！

如何击穿这个点呢？有两个方面思考：“明晰任职标准”、“让成长在现场发生”。

首先需要明晰干部任职标准。现在很多企业在干部任用方面存在两笔“糊涂账”：标准不清晰、任期不明确。

1、干部任职标准不清晰：什么样的人是干部培养/发展对象。这个答案可能仅存在于老板脑袋里面，甚至老板也不清楚。这将对组织发展带来两大危害：

• 对员工而言：很多积极上进的员工，即使抱定“不想当将军的士兵不是好士兵”的职业理念，但由于组织里面缺乏清晰的“将军”的标准，这些好士兵也就仅仅知道要向“将军”学习，但却不知道学习的标准是什么？该从哪些方面进行学习？也不知道该如何学习？
• 对干部而言：缺乏客观的任职标准，干部选用提拔就变成了一个主观的动作，这极易导致组织内部形成“以上级主管喜好为导向”的工作作风，组织文化浮现“阿谀奉承、投其所好”的特征，这无疑将损害组织战斗力！
      

2、干部任期不明确，角色身份化。

• 干部作为一个职位，其本质就是在一定时间内的组织赋予的岗位角色。而缺乏任期管理，极易给人“角色身份化”的一种错觉：一旦升任干部，就变成永久的身份，阶层固化。再加之，缺乏任期管理，大多数也缺乏上任工作计划、离任审计总结等管理环节，“干部任用”本来很严肃的组织管理程序变成了部分人的“情绪表达”游戏。

其次，要击穿干部管理这一个点，除了明晰干部任职标准和流程外，还需要不断完善干部的学习成长机制，努力让“能力成长”在“管理现场”发生！有如下4点建议：

1、按照层级建立干部任职标准，通过4“自”原则（自学、自察、自训、自悟），将标准落到干部群体的认知层面，并每年提交“自察”报告。

2、针对关键干部，开展限定范围的组织氛围评估，了解干部管理领导技能水平，明确改进目标，梳理改进计划。

3、中层（含）以上管理干部，每年在5、6、7月份开展一次组织面谈（直接管理人员、公司/集团HR、其他），开展任职状态评价，内容可涵盖：

• 工作感受：满意度、敬业度、稳定性和职业倦怠
• 工作挑战：环境、资源和能力是否匹配目前的职位，视需针对性赋能
• 预期管理：成长欲望、发展目标、预期管理
• 人才梯队：组织发育状态、任职岗位的可替代性
       
  

4、专项培养与开发：学习地图、学习路径图的综合开发利用。重点关注：行动学习、师徒制、高管教练模式的推进。

综上，对发展中企业的人力资源管理工作，人力部门需要“假借”干部群体，“修真”组织绩效和业务价值，并谨遵“让成长在现场发生”的原则，达到“借事修人”的目的！