美业的运营情况好坏取决于美容院的人才储备

发布时间：2025-07-06 05:32:37

招聘管理的定义：\n招\\找人找到公司想要的人\n聘\\录用录用与公司匹配的员工\n管\\管控，培育培养有潜力，有作为可以成为企业未来发展需要的骨干力量\n理\\梳理、有计划、有目的的进行聘用梳理，更好的留住员工\n招聘管理的重要性\n招聘管理是企业对所有岗位人员“招、用、育、留“全过程招聘是选人与用人的过程，管理是育人与留人的手段，二者相辅相成，缺一不可\n招聘管理的原则：\n宁缺毋滥—-选择人才或者选拔人才，宁可不录用，也不要不顾质量，贪多凑数，宁可没有人，也不要招一些不能胜任的人美容院的运营情况好坏取决于美容院的人才储备情况\n人才质量决定门店业绩的稳定性和持续性\n人才数量决定门店经营发展形式是：单店，多店，连锁店店面的动荡最大核心其实就是人才的动荡，员工的质量和人才的数量决定门店经营的平稳与发展\n一、门店人力资源规划：\n1、根据企业自身现有条件，做好人事组织架构规划店长—顾问—美容师——学员—前台—后勤—其它（根据门店性质决定）\n• 门店现在处在什么阶段，未来发展趋势？（小店、中型店面、大型机构）\n• 你本人是一个什么素能的人员？（萌新小白、技术型、销售型、管理型）\n• 现阶段门店哪些岗位需要招聘？\n• 该岗位预计需要多少人？\n• 该岗位需要什么样的人？\n• 这个岗位的薪酬标准大概是什么范围？可调查\n• 和竞争对手比，你的优势是什么？薪酬、发展，学习机会、福利待遇\n老板定位：你一定要先认识自己是谁，才能知道你需要什么样的人来辅助你\n2、岗位招聘目标\n美容师顾客数量配比——20个有效顾客配备1名美容师；门店床位配比——床位数：美容师=1：1（中小型门店）如：一线城市，商场、高端、连锁、大型门店配比标准：床位1:1.3美容师\n备注：院长根据门店商圈区域，面积大小、有效顾客数等条件来做适当调整\n管理层 120个有效客配备一位领导\n当现状不符合规划时该如何过渡？\n举例：计划在一周内招聘5个成手美容师，如果只招聘3个成手美容师怎么办？\n计划在10天内招聘一名有资深运营经验的店长，如果没有招到合适的人，怎么办？\n及时总结，随时修正、启动预案：\n院长一定要根据门店现阶段自身情况，随时调整，找准自己的角色定位\n美容院门店老板的角色定位：\n5个员工以下的门店：老板的角色定位—高级美容师\n5—10个员工以上的门店：老板的角色定位——店长\n15个员工以上的门店：老板角色定位——企业运营操盘手

上一篇：人才引进已成××重灾区

上一篇：呼伦贝尔岗位！