企业人才招聘风险控制的策略2
2.构建完善企业人才内部培养选拔的机制\n企业人才招聘的来源主要有内部与外部两种方式。相比较而言，企业人才内部招聘的风险明显低于外部招聘的风险，而且从招聘的成本投入来看，内部人才的招聘远远低于外部人才的招聘。一般来说，除企业急需的及一些特殊的专业技术人才必须从外部获取之外，如企业经营管理、操作技能等类的专门人才，企业完全可以采取内部招聘的策略，通过构建和完善企业内部各类人才培养选拔的机制，以满足企业在中长期发展中对一部分专门人才的需求。\n构建完善企业内部人才培养选拔的机制，需要企业做好以下四项基础工\n（1）定期进行企业各类专门人才需求预测和企业内部专门人才供给预测。\n（2）根据企业对各类专门人才的总需求以及内部人才供给情况，制定后备人才选拔培养的中长期发展规划。\n（3）根据人才选拔培养中长期发展规划，制定年度后备人才专项培训计划，采用导师制、岗位轮换、挂职锻炼等多种方式，提升后备人才职业品质和能力素质。\n（4）强化专门人才个人与组织职业生涯发展规划与管理，激励后备人才认识自我、完善自我、发展自我，成为企业核心和关键岗位的接班人。\n3.高度重视现代企业人才招聘技术的应用\n本章在第一节中介绍了岗位胜任特征模型构建与应用的基本原理和方法；在第二节中详细地介绍了人才测评的三种主要应用技术，即角色扮演法、公文筐测试法与无领导小组讨论法；在第三节中介绍了基于工作分析和基于胜任特征的人才招募与甄选的程序和要求。如果企业在深入学习上述有关企业人才招聘技术和方法的基础上，从内外部环境和条件出发，认真总结自己在各类人才招聘活动中的经验和教训，全面理解并掌握其基本原理、基本概念和基本方法，大胆实践，不断探索，攻坚克难，勇于创新，就一定能够防范和规避人才招聘活动中可能出现的各类风险和失误，优质高效地完成企业人才招聘的任务和目标。\n4.高度重视应聘者相关信息的采集\n在企业以往人才招聘的过程中，招聘风险的出现除了企业招聘主管部门及其人员自身的各种因素之外，还一个不容忽视的主体即应聘者。事实上，在市场经济的环境和条件下，企业作为用人单位主体，坚持“面向社会，公开招聘，择优录取”的原则，希望能够找到符合岗位能力素质要求的优秀人才；而作为一名劳动者，他希望得到公平公正的对待，找到适合自己并赖以生存发展的工作岗位。\n注明：推荐的文章仅作为分享交流使用，内容及图片版权属于原作者，如不允许分享转载，请联系我们删除。
