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发布时间：2025-01-18 16:28:54
| 内部竞聘与落选裁员 -
临近年关，XGD公司在办公楼门口公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料，拟对某前端管理岗位实行公开竞聘，并将上述材料和通知以邮件形式发给了每位员工。小张知悉后报名参加了竞聘。
后经民主测评，小张并未获得其参加竞聘的岗位。公司向小张下发了《调岗通知》，决定将其调至保安部工作，接到调岗通知后小张拒绝至新岗位报到，公司以小张无故旷工严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。
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【内部竞聘失败风险】
在实践中，员工在竞聘失败后可能会失去原有的岗位，甚至面临降薪、调岗、待岗的风险。这种情况下，竞聘实际上成为了一种无形的“裁员”机制。
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【如何维权】
1️⃣ 竞聘本质上是一种岗位调整，需要双方协商一致。如果公司未经员工同意单方面进行岗位调整，可能违反了劳动合同。如果竞聘导致员工被降薪或降职，员工可以要求公司支付相应的经济补偿。
2️⃣ 以本案为例，单位通过行使经营自主权，对内部岗位实行竞聘上岗，虽然有利于人才合理流动，但如涉及到调整劳动者工作岗位、变换工作地点，则应该审查其是否符合必要性、合理性、正当性。
3️⃣ 竞聘方案需要对竞聘上岗的流程、考核评定的因素、竞选结果的公布以及落选员工的安置等细节条款进行精细化、合理化的制定，法院通常会认定竞聘方案应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案意见并平等协商确定。否则，缺乏这一民主程序，又没有其他证据做出合理解释，会被认定无效。
4️⃣ 司法实践中也存在履行法律规定的民主程序时未采取通常的召开职工大会（职工代表大会）等形式，而是采取通过公司OA办公系统、单位局域网、电子邮件这样的网络电子形式让职工讨论和提出意见，进而被法院认定方案有效。
5️⃣ 换而言之，如果公司的竞聘程序和规则并无不当之处，但员工在落聘后不接受竞聘结果，也不接受公司对其进行的同职级岗位调整及待岗安排，其上诉请求恢复原岗位工作缺乏事实和法律依据。
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