如何让不胜任工作员工离职?选对方法很重要!

发布时间：2024-04-30 16:51:10

本文来源：国内知名劳动关系实战专家、北京大学、北京工业大学等院校特聘客座讲师魏云东老师在HR百科互助社线上直播分享内容的整理文稿。

今天，我们要深入探讨用工风险中的一个关键部分——离职风险。在离职审判过程中，企业的败诉率非常之高。甚至超过90%。

员工离职其实就两类，一是员工因过错而离职。例如，员工若存在严重违纪行为，或者涉及如吸毒、赌博等违法行为，受到公安局的行政处罚，这些情况下，公司有权依据规章制度进行过错性解除。

除了过错离职，另一种离职方式则是基于绩效考核。

而关于绩效考核，这是非过错情况下让员工离职的一种方式。那么，在这种情境下，我们应该如何处理呢？

在整个离职风险管理中，我们的核心目标是避免争议，确保一切都能和谐、有序地进行。但如何实现这一目标呢？

下面我们就来聊聊这个问题。

谨慎签批

当我们深入探讨离职这个话题时，不难发现其大致可以分为两大类别：主动离职和被动离职。

对于主动离职，往往是由员工提出辞职意愿，这一过程相对简单明了。

然而，被动离职则涉及到更为复杂的情境，例如劳动合同到期时的处理方式，或是当其中一方选择放弃合同，特别是在企业方面选择单方终止合同的情况下，应对起来则更复杂。

这也意味着，离职过程中，我们必须高度关注两个核心方面。

首先是离职的书面文件保存，这一点至关重要。

稍后的分享中，我会详细讲述在离职过程中需要签署哪些文件。

其次，审查辞职理由是必不可少的环节。

在辞职理由中，我们必须避免任何违法内容的出现。

例如，如果因为原企业拖欠工资而提出离职，我们必须将这份离职申请退回重写。

此外，还有一些常见的表述需要特别注意。许多企业在缴纳社保和公积金时并未按照全额进行缴纳，而是以平均数或底数为准。

尽管这些企业可能有其合法化的理由，但在离职申请中，我们必须避免使用“因公司未足额缴纳社保而提出辞职”的表述。

一旦这样的申请被企业签批，它就可能成为事实，进而为后续的仲裁过程带来极大的不利。

因此，在签批辞职申请时，我们必须格外谨慎。

制度先行

你知道一个完整的工作交接包括哪些内容吗？

它涵盖了工作审批流程，如离职审批文件；还有那些至关重要的文件交接，以及物品的传递等等。这些都是我们必须明确、细致地处理好的事项。

然而，现实中我们面临的问题是，员工离职后，部分工作交接并不清晰，导致后续工作出现严重断层。

这背后的原因何在呢？

其实，很大程度上是因为交接流程设计存在缺陷。

以我的经验为例，我要求我顾问的企业中，部门负责人必须作为监交人签字。

这不仅仅是为了形式，更是为了确保责任明确。为什么要引入监交人这一角色？很简单，为了防止业务部门将责任推给人力资源部，指责我们在督导员工工作交接方面失职。

当然，作为人力资源部，我们不害怕解决问题，但也绝不会主动去制造麻烦。

为了划清责任，我们必须通过精心设计流程来规范这一过程。

我先讲一个发生在北京的真实案例。王某在2015年5月1日加入了一家公司。而那时，公司也为他签署了劳动合同，月薪高达15,000元。

然而，在2017年4月11日，公司的法定代表人在一次职工大会上对王某进行了严厉的批评，气头上一时嘴快，说了句“你以后不用来了”，口头解除了与他的劳动关系。

于是，王某认为，公司的行为已经构成了单方违约，并且已经通知了他本人，因此他要求公司进行赔偿，要求公司支付一个月的工资代通知金以及因违法解除劳动合同的经济补偿金，还希望公司能够对他之前未使用的年假等福利进行补偿。

这一类案子我为什么要拿出来给大家单独去讲，因为如今我们的民企和国企中，部门负责人基本上都比较任性，觉得自己就是部门的“土皇帝”。

他们在与员工交流时口无遮拦，有时候甚至随意口头解雇员工。

这个过程其实是十分危险的。

一旦员工向法院起诉单方违约解除劳动合同，你说法院会不会认可员工的观点？

我告诉你，法院一定会认的。

法庭会说人家有录音，说明已经单方违约解除了。你作为人力资源，很难很难证明这个不是公司行为，是领导者的个人行为。

所以，为了避免这类劳动争议，我们在为企业进行制度改革时，特别在劳动合同管理办法中加入了一条重要内容，那就是员工的入职、转正、调动和离职等所有文件，都必须以人力资源部为准，而非其他部门或个人。

只要我们这个制度落实在纸面上，落实在文件里，而且员工签署了相关文件，我们就可以证明这是领导者的个人行为，和公司就是没有关系。

在这种情况下，我们可以向员工发出返岗通知函，要求他在规定时间内回到工作岗位。如果员工不按要求报到，我们就可以按照公司的考勤管理制度来处理，例如按旷工处理。

所以，朋友们，你看，这一句话的重要性不言而喻。

它为我们提供了许多方法来制约员工的行为。即使员工拿出证据证明他接到了老板的通知，我们仍然可以通过制度来保护自己，确保公司不受损失。

这就需要我们在整个的机制设计当中，人力资源部的角色一定要发挥出应有的重要性来。

自动离职？

假设案例再往下延伸，领导说你别来了，员工说那行我不来了，我也不办手续，直接就走了，不辞而别。

怎么办呢？

这类员工很多，我们看到大量案例里就存在这样的问题。我们企业的制度里面有时会表述，这种情况算“自动离职”处理。

然而，这种“自动离职”有没有效？无效。为什么无效？因为从劳动合同法里没有明确规定这个内容。

在劳动合同法里，只有39条和40条做了明确的辞退规定，其他条件当中没有。你约定这一条“不辞而别”它是无效的。

有一天，你发现一名员工没有打招呼就离开了。你或许会根据公司的惯例，认为他已经自动离职，于是开始为他办理社保减员等手续。

但不久后，这名员工又回到了公司，问你为什么给他减员。

因为在法律上，并没有明确规定，员工不辞而别后，企业可以将其视为自动离职。

如果企业没有给员工办理正式的离职手续，那么劳动关系依然存在。这就意味着，企业面临着巨大的风险。

如何应对这种风险？

首先，我们需要密切关注那些不辞而别的员工。

当发现他们消失后，我们要首先检查他们是否有请假手续。

如果没有，我们需要尽快与他们取得联系，通知他们回到岗位。

这可以通过微信、电话、邮件或快递等方式进行。

如果员工在规定的时间内仍未返回岗位，我们可以发出第二份通知，即解除通知函。

但在这个过程中，我们必须确保每一步都符合法律规定。

自行离职

我们再看一个案例。

在提前解除劳动合同的情况下，员工一般需要提前30天来通知公司，对吧？

王某是制造部的经理，负责公司关键工艺部件的制作设计，业务能力非常强，同行很多企业都不惜代价挖这个人。

2017年10月20日，王某突然向公司提出辞职，并希望在两周内完成工作交接。但由于当时有新产品，新的工艺的要求比较高，所以公司不希望他辞职，所以就没给他回应。

两周之后，王某就不再到公司上班了。使得制造部陷入了一片混乱。公司多次尝试与王某取得联系，但却始终未能成功。

没有任何交接，也没有跟公司商量，也没有办理任何的请假手续，人就这么消失了。

这时候怎么办呢？

首先，企业在与员工签订劳动合同时，应明确规定双方的权利和义务。特别是关于员工离职的条款，应明确提前通知的期限。

例如，在本案中，如果合同中明确规定员工需提前30天通知公司，那么王某的行为就构成了违约。

其次，当员工突然离职给企业带来损失时，企业应对这些损失进行评估。这可以通过请第三方评估公司来完成。

例如，如果因为王某的离职导致公司失去了一个价值300万的项目订单，那么这个损失就是可以量化的。

最后，当企业评估了损失后，可以采取法律手段追究员工的民事责任。

在这个案例中，虽然王某已经离职并难以追踪，但企业仍可以通过法律途径来维护自己的权益。

有些员工会利用人力资源部门在专业和法律知识上的不足，故意挑衅和搅局。

但在我服务的企业里，员工们都知道，跟我玩这套行不通。

为什么？因为我会用法律条文来回应他们，甚至必要时，我会引用高级人民法院的司法判例。

这就是专业的力量，当你掌握了足够的专业知识，就没有人敢在你面前无理取闹。

那么，这背后的关键是什么呢？那就是持续的专业学习。

这也是为什么我们要推出这门课程的原因，我们希望能助你一臂之力，让你在专业上迅速成长。

过失性解除

使用过失性解除时需要注意什么？

首先，也是最关键的一点，我们得判断员工是否严重违反了公司的规章制度。

这是一项基础工作，不容忽视。

接下来，就是证据的收集与保留。

你可能会问，证据该怎么看呢？

其实证据的形式多种多样，比如让员工写一个过程说明，详细描述他们在哪个环节出现了违纪行为。

这些书面记录就是证明员工行为的直接证据。

然后，我们要对违纪行为的严重程度进行判断。这需要根据公司的具体制度来评估。

比如，在我们的课程中，我们会专门讲解公司的制度，包括奖惩制度。

奖惩制度中会明确列出哪些行为属于严重违纪，哪些行为属于一般违纪。

这是我们后续判断员工行为严重程度的重要依据。

最后，当所有这些都确定无误后，我们就可以给员工发出解除通知了。

当然，在这个过程中，我们需要确保所有相关的证明文件都已经齐全，并且员工已经知悉并签字确认。

只有这样，我们才能确保通知的合法性和有效性。

我讲一个案例。北京某企业招聘总经理秘书一职，李女士通过几轮面试后通过了面试，于2017年的6月上岗工作。

7月，李女士向企业提出了已怀孕三个月的申请孕检假。

公司人力资源部知晓了李女士提出的要求，提出你面试申请表中没有告知你已婚，也没有告知你已孕，属于隐瞒自己真实情况，所以想要以这个理由解除劳动关系。

吕女士觉得受到了性别和生育歧视，所以向北京市朝阳区仲裁委员会提出了诉讼。

你觉得会怎么判？

在这儿我们首先要探讨一个问题：生育跟婚姻有没有关系？

答案是无关。国家宪法里和妇女权益保障法里，都提到了妇女有生育的权利，这是基本人权，和已婚未婚毫无关系。

这意味着，虽然入职登记表里写了未婚，但是并不代表她一定未育，因为生育是女性的权益，所以我们不能因为员工履行合法权益而解除劳动关系。

所以我们在处理这一类案子的时候要特别谨慎，正是因为它的复杂性。无论是三期问题还是离职人员的管理，我们都需要保持极高的警惕。

在处理这些问题时，我们不仅要深入理解法律条文，还要把握住国家立法的初衷。同时，地方的法律法规也是我们必须考虑的因素。

更进一步，我们还要参考法院的判例，看看在类似的情况下，法院是如何做出裁决的。

权益结算

写离职申请需要注意什么？

首先要明确，离职申请中的原因越少越好，而且一定要是个人原因。

这一点非常重要，因为如果你涉及到其他的问题，可能会引发更多的权益主张，这无疑会给你和公司都带来不必要的麻烦。

第二个关键点，那就是权益的结算。记住，这里所说的权益，一个都不能少！

这些权益包括但不限于加班费、周末加班费、平时加班费、年休假补偿、高温补贴、工资、绩效奖金、未签订劳动合同的二倍工资赔偿、五险一金、经济补偿、甚至包括取暖费等。

所有这些都必须在协议中明确标明已经支付并协商一致，确保双方没有任何争议。

这样的声明不仅是为了保护公司的利益，更是为了避免日后可能出现的种种麻烦和误解。

为了确保万无一失，我们还需要在协议中加入一条“万能条款”。

这条条款是：本人确认已无任何未结清的权益和款项，并承诺不再通过任何途径或方法追究企业的任何责任。

这其实就是一种免责条款，各位，在拟定劳动解除协议时，务必包含这样的条款。

当然这个条款不是万能的。两种情况就是例外——第一工伤，第二职业病。

企业员工出现工伤，我们人力资源要不要主动去申报？

在座的所有朋友们，如果员工未提出要申报工伤，咱们人力资源就别把热脸贴在人家冷屁股上。

报了工伤，后面的责任全是企业的，再解除劳动合同过程中风险就太多了。

这里我不展开去讲，但在课程里我专门会讲到工伤这部分内容。

离职文件

在离职时，务必清晰注明离职时间，确保没有模棱两可。

除此之外，确定企业主体身份以及妥善处理未休年休假等事项也是不容忽视的重要环节。这些细节问题都需要我们特别关注。

当然离职过程里，7个文件必须要有。

1、辞职信。

2、离职申请单

3、离职交接单

4、离职清算单。

5、终止劳动合同通知书

6、协商解除劳动合同协议书

7、离职证明信

重点说一下，如果企业未能按时为员工开具离职证明，可能会给员工的再就业造成障碍。

在这种情况下，员工有权向法院提起诉讼，要求企业支付2至3个月的补偿金。

所以在《30天高级劳动关系管理师认证班》的课程中，我希望大家除了专业学习之外，还有一个自我保护的技能升级。

我们这次给大家做了大量的工具包，里面有很多的样板，这些样板是你们拿过来就能在工作当中去使用的。

工具包里包含了辞职信、通知书、解除协议等等一应俱全，有将近100多个文件。

而在14个章节的课程中，我们穿插了100多个案例，所有知识都要拿案例去印证。

大家只要把这些案例理解透了，当你在实际工作中遇到用工风险时，你就能游刃有余地应对。

而且我们会针对大家提交的作业，做现场的直播解答，特别是对大家在作业当中发现的一些比较集中的问题，比如对某一个知识点的理解、对某一个法律法规的落地的理解可能有偏颇或者不到位，我们再把它放大给大家讲明白。

在这课程中的三个月里，大家遇到的问题都可以在群里互动和解答，我相当于你们的秘书。

大纲和介绍我放在下面了，期待在认证班中与各位同学相遇！

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