【HR赋能】HR靠什么获得职业晋升

王凯，合易咨询（集团）薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为百余家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。

随着退休日期的临近，笔者对打工人的职业发展有了更多的感悟。年轻时精力旺盛、学习力强，虽然欠缺经验，但敢打敢拼，最主要的是成本低廉，所以在职场很容易挣得一席之地。年长时经验越来越丰富，但是也容易受到经验主义的限制，而且精力、体力大不如前，如果没有独特的价值，很可能难有立足之地。尤其是作为HR从业人员，这并不是一个专业技术岗位，可替代性很强，如果不能快速建立起个人优势，职业发展之路很难顺畅。笔者做过多年招聘，见过太多人到中年的HR，要么一直做着基础人事工作，要么做到一个模块的主管，便看不到职业晋升的可能了，只能选择跳槽。但是要找新工作又谈何容易，继续做基础工作自己不甘心，求职HR经理或总监的话，个人能力又和企业的职位要求匹配不上，高不成低不就的。

那么HR到底要如何建立个人优势呢？笔者总结以下五点，希望对HR同行们能够有所帮助。

1、HR不能只干“人事”，要深入了解业务

华为任正非曾经在华为提出倡议，欢迎业务部门的人到人力资源部来就职，因为这样才能招到更符合业务部门需求的人，才能识别出什么是真正的好干部。笔者曾经在某企业担任HR顾问，当时企业HR经理空缺，老板想从内部调人，问我应该选个什么样的人，我的建议是在企业内走过多个部门，干过多个岗位，且人缘好、会沟通的人。

任正非和笔者的出发点都是HR要懂业务，不能只是为了做人事而做人事，而是要为了推动业务发展而做人事。HR只有深入了解业务，才能像任正非所要求的，招到合适的人，识别出真正的好干部，同时也能帮助业务部门开发出适用的课程，培养出真正的业务精英，改进绩效考核的效果，提升薪酬激励的作用，配合业务部门的组织变革、流程优化等等。这样的HR才是企业需要的HR，才是能够体现出个人价值的HR。

2、不能停留在基础事务层面，要从战略角度，擅长变革项目推进

只能做基础性、事务性工作的HR是不可能获得职业晋升的，最多就是熬资历熬到主管或经理层，但也未必获得企业高层的真正认可。HR一定要学会策划变革，并能推动变革，用变革项目的成功来证明个人或HR部门的价值，才能真正获的企业高层的认可。变革项目的策划需要HR专业知识，当然也需要深入了解业务，要能够从日常事务性工作中积累的各种信息中找到变革点。如企业招聘的成功率总是不高，或者招来的人用人部门总是不能认可，HR就可以考虑在企业内部开展人才标准建立的项目。如绩效考核开展流于形式，绩效分数拉不开差距，HR就可以考虑导入新的绩效考核模式。

HR变革项目的策划、推进，需要具备较强的解决问题能力、文案设计能力、资源整合能力和推动落地能力，同时一个变革项目的策划和推进过程，也能快速培养HR这些方面的能力，对HR的职业成长很有帮助。

△ 图 / Louise Viallesoubranne

3、要营造关系网、资源网

HR虽然不是业务人员，但要想获得职业发展，也同样需要营造一个强大的关系网、资源网，来帮助HR快速解决问题。如高端人才的招聘，常规的招聘渠道往往很难快速找到合格的候选人；指向性明确的某场培训，从网络上可能也很难联络到行业内的资深专家；等等类似的问题，都需要HR借助个人资源在限定时间内完成任务。

HR的资源网可以依靠个人关系来建立，也可以借助公司资源、社群资源，总之就是要扩展个人的交友范围，多参与各类活动，多接触各个层面的人。当然前提是要丰富自己的知识储备，提升个人魅力，适度的进行自我展示，让别人发现你并愿意与你维持交往。

4、不能被动等待任务，要主动规划工作

美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“有两种人注定一事无成，一种是被动等待别人安排，绝不主动做事的人，一种是即使别人要他做，他也做不好事情的人。"我想任何一个企业都不想遇到这两种人。但是事实上，很多职场人觉得能准时上下班、不迟到早退、按照要求做好本职工作就已经是尽职尽责了。企业的要求和职场人的自我要求如此不匹配的前提下，能够主动做事的人自然会更受欢迎。

尤其是HR的工作，很多都是常规性的、事务性的工作，完成这些工作，只能说是做到了70分，剩下的30分就要靠HR自己主动思考和规划，如开展现状调研，分析企业的激励政策、人才状况与业务发展的匹配程度，规划需要在哪些方面做出何种调整。一个好的HR要能够建议老板今年做哪些变革，而不是等着老板来安排。

5、不仅仅个人进步，还要善于带动周边同事

职场人要想获得职业发展，专业能力一定要提升，从员、专员到主管、经理、总监、甚至更高的层级，每个层级对专业能力的要求都是不同的。不少企业为了引导员工的职业发展，都针对各个层级建立了任职资格标准。HR是任职资格标准建立的主导者和推动者，更是应该经常性的审视自己的优势和不足，对比自己目前层级及上一层级的任职资格，找到个人差距，想办法来充实、完善自己，为个人进一步晋升做好准备。

同时也要认识到，自己一个人进步是不行的，还必须和周边的同事一起进步。一个人的职业晋升带来的可能是一条线的职业空间，如经理晋升为总监，经理职位就空缺了，以此类推。当你具备了晋升的资格时，如果本职工作无人替代，你的晋升之路很有可能就此中断，或者即使晋升了也要同时承担着原岗位工作，自然精力不济，重要责任未能充分履行，甚至可能被认定为不胜任。

对于HR来说，肩负的不只是个人职业发展的需求，还有企业整体晋升通道的打通和后备梯队培养的责任，就更需要在企业内营造共同学习、持续进步、梯次成长的环境和条件，打造一级培养一级的机制，为企业做好充足的人才储备，当企业高层进行人事决策时，HR能快速提供合格的后备人选。

我想，能够做好上述五点的HR，根本不用担心自己的职业晋升吧，反而是企业要考虑如何为你提供更广阔的发展空间。

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