春节期间的薪酬计算与管理

春节假期结束，大家陆续返回工作岗位。春节假期虽然只有8天，但大家前后休假，安排值班等各项工作夹杂在一起，对薪酬的计算与管理，确实会带来不少影响。

关于其中相关的知识点，今天就由小编来梳理一下。

企业需要按照300％支付劳动者工资。同时，法定节假日加班无法通过补休免付加班费。

三倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%

春节假期后5天，即初四到初八，则属于休息日。

对于执行标准工时制的员工，企业需要按照200％支付劳动者工资，或者安排补休。

双倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%

对于执行综合计算工时工作制的员工，根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定：

综合计算工时工作制，是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

但需要注意的是，部分省市要求如不定时工作制员工在法定节假日工作的，仍然需要计发法定节假日加班工资。

不定时工作制，是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。

我国《劳动法》及《劳动合同法》均对加班费作出了相应规定，但对加班工资计算基数的核算标准没有做出全国层面的规定。各地出台了一系列地方性规范，对加班工资计算基数进行了规定。大致遵循如下规则：

1. 部分地区允许用人单位与劳动者约定加班费的计算基数，在劳动者与用人单位对加班费基数有特殊约定，且该约定不违反法律法规的情况下，则以双方的约定为准，但约定金额不得低于最低工资标准；  

2. 劳动合同约定的“正常工作时间工资”认定为加班费的计算基数；

3. 在劳动合同没有约定或约定不明的情况下，如果规章制度或集体合同中对于加班费的计算基数有约定的，且规章制度已经民主制定及公示程序，内容合理合法且不低于最低工资标准的，则可以按照约定执行；   

4. 在劳动合同、集体合同均没有约定或约定不明的情况下，按照前12个月，正常工作时间的平均工资来作为加班费的计算基数，实际工作时间不满12个月的按照实际月平均工资计算。 

其中针对加班费计算基数是否可以约定，“正常工作时间工资”的认定标准，各地也存在差异：

① 是否可以约定加班费计算基数

天津、湖北、重庆、四川、江苏、北京等地区明确规定，用人单位可以与劳动者约定加班费计算基数。  

② 约定的加班费计算基数明显低于实际工资，是否继续依照执行

天津和湖北两地明确规定，约定的加班费计算基数只要不低于当地最低工资标准，则可以按照该约定计算。  

北京规定，劳动合同约定了加班费计算基数的，以约定为准。但同时又规定，当劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准与劳动合同约定不一致的，视为双方变更了合同约定的工资标准，则应以实际发放的工资标准作为加班费计算基数。   

③ “正常工作时间工资”的认定标准

天津、湖北等地明确规定，需要将正常工作时间内的奖金、津贴和补贴等货币性收入纳入计算。  

上海，四川明确规定，扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目。  

深圳和新疆明确规定用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于加班费基数的，从其约定。  

内蒙古和山东明确规定，加班费的计算基数应该按照上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。  

各地对加班费计算基数政策千差万别，对相关政策不了解的企业，可以咨询当地的易才顾问，或将薪酬计算的工作外包给专业机构。

需要具体问题具体分析。如果是用人单位安排的员工春节期间在家工作，应当算是加班，但这需要与单位协商。员工也应当保留好加班证据，比如用人单位主张加班时的录音、聊天记录等等。

如果员工的工作既不是用人单位的要求，也没有用人单位认可的加班记录，只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。

需要明确，值班不等同于加班。值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。

我国目前没有对值班予以规范的法规政策。用人单位可以自行制定有关值班的规章制度，或者与员工书面约定有关值班的管理办法。

因此，值班不涉及加班工资的问题。值班期间的工资发放标准，可参照用人单位规章制度执行。

易才在实时关注政策变化的同时， 薪税服务支持全国200余座城市的属地化工资发放与个税申报，打通从工资数据提交、考勤统计、智能算薪、金税直连算税报税、到银行直连智能发薪、结果反馈的全流程薪税闭环服务，保障薪酬核算的准确，发薪全流程的透明、高效。