跳槽,真的不能容忍?

打工人跳槽，真的不能容忍？

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HR 在初选简历时，对于在以往公司工作时间较短，有经常跳槽嫌疑的人，总是持怀疑态度。

在一家公司面试，虽然HR认为别的条件都适合，但因为在前两家公司工作时间短，最终没有通过。

可能有一些老板和HR，所以就想替打工人说道说道：经常跳槽，果然是严重的缺陷吗？

以我在北京多年的工作经历，总结出离职跳槽的原因主要有三种：

第一、二两种情况其实比较少见，因为一家公司里，很优秀的员工和很差的员工都是少数。

最常见的其实是第三种情况，就是公司本身有问题，员工实在呆不下去。

比如，我曾经见过一家公司，老板经常克扣员工工资，早已是劳动仲裁委的常客，这家公司的HR自己也天天在背地里骂老板。

然而为了保住那点可怜的工资，这位HR每天还在打电话忽悠人来面试。进入这样的公司上班，谁能做得久？

另外，大多数人都在小微型公司里打工，一般这种公司基本上是九死一生，能挺过两三年的并不多。

抖音上有个专门回收办公家具的人，经常展示他去写字楼收购办公家具的场景，很多公司开业时间不久就倒闭了，不少家具还是全新的。这种散伙式的离职，是员工的错吗？

即使是一些较大公司，也未必能安安稳稳。我就见过一家投资上亿元的公司，运营了几年就出现问题，不得不大规模裁员，这也不是员工的错。

甚至像OFO这样资产上百亿的公司，不是盛极一时后很快崩溃了吗？

基层员工不能左右公司的走势，最终被迫离职，其实是很无辜的。

在现在的社会形势下，公司在招聘时，过于看重过去的跳槽经历，甚至在简历初选时把这项作为过滤人才的标准，这是一个误区，公司老板要考虑一下打工人的艰难和苦衷。老板管你这个？

过于在意跳槽的另一个恶果是，位于头部的优秀人才，也会被排除在外。

人家能跳槽是因为有那个本钱，作为老板和HR，倒是该反向思考一下，如何把这些优秀人才揽入公司，创造好的条件留住人才，让他不跳槽？如果你不这样反思，恐怕公司现有的头部人才，也总有一天远走高飞。

35岁，是一个敏感的年龄。在这个年龄段，有的人已经成为了单位的中坚力量，有的人却还在为找工作或者保住工作而苦恼。为什么35岁后就业会变得困难？是因为用人单位存在年龄歧视，还是因为求职者自身能力不足？本文将从多个角度分析这一现象的成因和影响，并提出一些应对建议。

一、35岁后就业难的现状

据统计，我国劳动年龄人口（16-59岁）已经连续8年下降，到2020年底减少至8.88亿人，占总人口的63.3%。而我国城镇新增就业规模也从2014年的1314万人逐渐下降至2020年的1180万人。这意味着我国就业市场的供需矛盾日益突出，竞争压力不断加大。

在这样的背景下，35岁后的求职者面临着更大的挑战。一方面，他们要和大量的应届毕业生争夺岗位，而用人单位往往更倾向于招聘年轻、学历高、成本低、适应性强的新鲜血液。

另一方面，他们也要和同龄或者更高层次的人才竞争，而用人单位对于这类人才的要求往往更高，不仅要求有丰富的经验和专业技能，还要求有创新能力和管理能力。

据各大求职网站的招聘信息统计，大多数岗位都有年龄限制，而且都明确为35岁甚至30岁以下。尤其是在互联网、金融、教育等行业，员工平均年龄普遍偏低。即使是公务员考录3等公开招聘岗位，也多以35岁为上限。可以说，35岁已经成为了求职者难以逾越的年龄门槛。

二、35岁后就业难的原因

造成35岁后就业难的原因是多方面的，既有客观因素也有主观因素。从客观因素来看，主要有以下几个方面：

（1）经济结构调整和产业升级导致部分行业和岗位萎缩或消失。随着我国经济由高速增长转向高质量发展，一些传统行业和低端制造业受到冲击，部分企业倒闭或裁员。同时，新兴产业和高端服务业快速发展，对人才的需求结构发生变化，对技术水平、创新能力、学习能力等方面提出更高要求。这就导致了一些中高龄求职者的知识结构和技能结构与市场需求不匹配，难以找到合适的岗位。

（2）用人单位存在年龄歧视和刻板印象。一些用人单位认为中高龄求职者身体状况、精理水平、学习能力等方面都不如年轻人，而且更难培养和管理。他们担心中高龄求职者对工作没有激情和动力，不能适应企业文化和团队氛围，不能跟上技术变化和市场变化。因此，在招聘时设置年龄限制或者优先考虑年轻人。

（3）社会环境和舆论氛围对中高龄求职者形成压力。在我国社会传统观念中，“三十而立”“四十不惑”等成语反映了对不同年龄段人生阶段的期待和评价。一般认为到了35岁左右，一个人应该已经有了稳定的工作、收入和家庭，并且有了一定的社会地位和影响力。如果没有达到这样的标准，则会被认为是失败或者落后。这种社会期待和舆论评价给中高龄求职者带来了巨大的心理压力和焦虑感。

三、35岁后就业难的影响和危害

35岁后就业难的现象不仅对个人造成了不利影响，也对社会和经济带来了潜在的危害。具体来说，主要有以下几个方面：

（1）影响个人的心理健康和生活质量。35岁后就业难的求职者往往会感到沮丧、焦虑、自卑、无助等负面情绪，甚至出现抑郁、自杀等极端行为。他们的自尊心和自信心受到打击，对未来失去信心和希望。社会保障也受到影响，难以满足自己和家庭的基本生活需要，更不用说实现个人价值和社会贡献了。

（2）影响社会的稳定和和谐。35岁后就业难的求职者往往处于家庭和社会的重要位置，他们既要承担赡养老人和抚养子女的责任，又要参与社会公共事务的管理和服务。如果他们失业或者就业困难，不仅会增加家庭和社会的负担，还可能引发各种社会问题和矛盾，如家庭暴力、离婚、犯罪等，对社会稳定和和谐构成威胁。

（3）影响经济的发展和创新。35岁后就业难的求职者往往是具有一定经验和技能的中高级人才，他们是经济发展和创新的重要力量。如果他们不能充分发挥自己的潜能和价值，不仅会造成人才资源的浪费，还可能导致经济增长速度放缓，创新活力减弱，竞争力下降。

四、35岁后就业难的应对策略

针对35岁后就业难的现象，需要从政府、用人单位、求职者等多个层面采取相应的应对策略，以期缓解这一问题带来的不良影响，并促进人才资源的合理配置和有效利用。具体来说，主要有以下几个方面：

（1）政府应加强法律法规的制定和执行，防止和纠正年龄歧视等就业歧视现象，保障求职者的平等就业权利。政府应完善相关法律法规，明确规定用人单位在招聘时不得以年龄为由歧视求职者，除非年龄是岗位必要条件之一。政府应加强监督检查，对违反规定的用人单位进行处罚或者曝光，并未受到歧视的求职者提供投诉渠道和法律援助。

（2）用人单位应树立正确的用人理念，科学合理地制定招聘标准和程序，注重考察求职者的综合素质和能力水平，而不是单纯以年龄为判断依据。用人单位应建立健全员工培训和激励机制，提高员工的专业技能和创新能力，并根据员工的年龄特点和发展需求制定个性化的培训计划和激励措施。

（3）求职者应增强自我认知和自我提升能力，根据自己的实际情况制定合理的职业规划和目标，并根据市场需求不断更新知识结构和技能结构。求职者应保持积极乐观的心态，克服年龄焦虑等负面情绪，并积极寻找适合自己的工作机会或者创业机会。求职者应提高自身灵活性和适应性，在面对新环境、新任务、新团队时能够快速调整和适应，并与他人建立良好的沟通合作关系。

总之，“35岁现象”是一个复杂而又现实的社会问题，需要多方面共同努力才能解决。只有这样，才能实现“人尽其才”的理想目标。

公司招聘还有很多奇葩现象，贤哥会在以后的文章里继续聊，敬请小伙伴们点击关注！