早直播核心内容精华来了...
一.招聘趋势汇总：
1.智联：
春招市场供需双旺，节后首周，活跃企业同比增 45%，简历投递同比增 23%
2024 年春招市场呈现欣欣向荣局面。智联平台数据显示，春节后第一周，活跃企业数同比增长 45%，简历投递量同比增长 23%。节后首周，企业大力复工复产，人才积极求职，劳动力市场供需双旺。
2.猎聘：
从开工首周新发职位城市分布TOP20看，上海以11.99%的占比位居榜首，成为开工首周招聘需求最旺盛的城市。深圳、北京分别以9.72%和8.94%的占比紧随其后。广州占比6.12%，位居第四。这四个一线城市凭借其独特的经济地位和人才集聚效应，一直是企业招聘的重点区域。活跃人才情况看，2024开工首周上海人才活跃度最高，以12.87%的占比位居第一。北京以9.09%的活跃人才占比位居第二。
3.脉脉：
CEO林凡在2023年12月演讲的观点：
我们的整个经济环境从三倍速回归一倍速,使得职场环境发生了深刻变化,就业面临的困难逐渐增多。根据脉脉的数据,在短短的两三年时间里,人才供需比发生了巨大的变化。2021年,新经济行业人才供需比0.32,意味着3个职位争抢一个求职者。这个数字到2022年变成1.29,今年这个数字已经变成了2,即2个职场人争抢1个岗位。
二．2024 招聘的原则-企业管理者视角/招聘HR视角选拔重点的变化
企业决策者视角（创始人，董事长，一号位，核心管理团队视角）
1.和企业自身的业务布局和年度规划有关 ，今年的策略是扩张/ 维稳 /收缩 侧重点是营收增长还是利润
2.和企业去年的经营状况有关
3.所在行业的行业景气度
4.最高管理者的战略定力，经营心态
HR一号位的视角：
基于业务战略推导出人力资源战略再到具体的招聘策略方针
主抓的招聘的重点项目和相应的资源投入
1.高端招聘-关键岗位招聘
2.常规的替换，新增招聘
3.管培生项目（如有）
其他（如）
人才mapping
雇主品牌建设
招聘核心思路（举例）
1.能否挑选到大厂出来的高性价比的人
2.如果公司重点是降本增效，需要控制薪酬，人才质量/人才密度需要接受一定程度的下降
3.某些岗位能否合并 一人多岗整合工作量，薪酬机制参考 “ 3-4-5“薪酬机制
4.某些岗位能否拆分？ 高能力的复合型人才达不到 人才供应不足 或成本太高，于是做拆分
5.务虚&务实的岗位 优先保务实的岗位，务实*务虚的评判参考与公司业绩/生产力的直接相关性
三.候选人/求职者的心态变化和参考策略
1.参考虎嗅网“ 职场不欢迎gap过的年轻人“ 文章，了解形势的严峻和环境的不友好
2.重新梳理简历，挖掘亮点（可量化的绩效数据+职涯的高光时刻）
3.适当降低 薪酬期望（甚至要接受 大刀砍价）
4.成年人也不能什么都想要了，更加果决的取舍（比如去异地才有合适的机会）
四.招聘&求职长期主义的思考
1.1-2年快速跳槽涨薪的阶段已经一去不复返（2013-2019）
2.有机会，重回体制内（公务员，公共事业机构，国企的社招岗位）
3.双创的风潮已经结束，想快速掘金的冒险主义不可取
4.没有超能力，轻易不辞职
五.重点问题反馈：
1. 高频跳槽的人怎么办？
活在当下，吸取教训，接受薪资的明显降幅，甚至降职
特殊能力，特殊岗位，不在其内
2. 老鸟回巢，重回老东家，可行吗？
求职者：做生不如做熟
企业方：用生不如用熟
两方的双赢
举例：某电商大厂从绝不接受 跳槽的管培生，在人员明显流失后，也放弃了这条标准。
3. 大厂出来必须接受降薪吗？
除非你是 AI，智能驾驶等热门行业，热招岗位，否则从大厂到中小厂且年龄不占优势，薪资降20%-50% 都不稀奇
双创的风潮已经结束，想快速掘金的冒险主义不可取
即将发布，敬请期待：
2024 金牌面试官内容（框架内容）
.“晟”耕职场-职场发展辅导项目
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作者：Wade 王晟
“TalentValue” 自媒体主理人
组织招聘&人才培养讲师/领导力发展顾问/职业成长教练
欢迎沟通/交流：微信/手机 13818146017
15年人力资源相关工作经验，其中3年乙方/互联网平台，近10年甲方；
3年互联网招聘公司 项目管理/客户管理/团队管理经验，曾任职于智联招聘；近10年企业业务管理与人力资源管理经验：曾任职 连锁行业（DQ)招聘培训主管，宾堡曼可顿招聘培训负责人，百事可乐组织能力经理等，先后负责招聘团队管理，HRBP团队管理，组织设计及变革推动，业务及人才战略的规划和实施等。也曾担任某民企的副总经理，负责全国业务与团队管理；并先后为 北京地铁，苏泊尔，欧尚，贝壳找房，中国电信，蒙牛，等数十家企业提供咨询，培训，辅导等服务。
10个月宝宝每天需要喝多少奶粉？
