 |
|
发布时间：2024-03-01 22:50:40
早直播核心内容精华来了... 一.招聘趋势汇总： 1.智联： 春招市场供需双旺，节后首周，活跃企业同比增 45%，简历投递同比增 23% 2024 年春招市场呈现欣欣向荣局面。智联平台数据显示，春节后第一周，活跃企业数同比增长 45%，简历投递量同比增长 23%。节后首周，企业大力复工复产，人才积极求职，劳动力市场供需双旺。 2.猎聘： 从开工首周新发职位城市分布TOP20看，上海以11.99%的占比位居榜首，成为开工首周招聘需求最旺盛的城市。深圳、北京分别以9.72%和8.94%的占比紧随其后。广州占比6.12%，位居第四。这四个一线城市凭借其独特的经济地位和人才集聚效应，一直是企业招聘的重点区域。活跃人才情况看，2024开工首周上海人才活跃度最高，以12.87%的占比位居第一。北京以9.09%的活跃人才占比位居第二。 3.脉脉： CEO林凡在2023年12月演讲的观点： 我们的整个经济环境从三倍速回归一倍速,使得职场环境发生了深刻变化,就业面临的困难逐渐增多。根据脉脉的数据,在短短的两三年时间里,人才供需比发生了巨大的变化。2021年,新经济行业人才供需比0.32,意味着3个职位争抢一个求职者。这个数字到2022年变成1.29,今年这个数字已经变成了2,即2个职场人争抢1个岗位。 二．2024 招聘的原则-企业管理者视角/招聘HR视角选拔重点的变化 企业决策者视角（创始人，董事长，一号位，核心管理团队视角） 1.和企业自身的业务布局和年度规划有关 ，今年的策略是扩张/ 维稳 /收缩 侧重点是营收增长还是利润 2.和企业去年的经营状况有关 3.所在行业的行业景气度 4.最高管理者的战略定力，经营心态 HR一号位的视角： 基于业务战略推导出人力资源战略再到具体的招聘策略方针 主抓的招聘的重点项目和相应的资源投入 1.高端招聘-关键岗位招聘 2.常规的替换，新增招聘 3.管培生项目（如有） 其他（如） 人才mapping 雇主品牌建设 招聘核心思路（举例） 1.能否挑选到大厂出来的高性价比的人 2.如果公司重点是降本增效，需要控制薪酬，人才质量/人才密度需要接受一定程度的下降 3.某些岗位能否合并 一人多岗整合工作量，薪酬机制参考 “ 3-4-5“薪酬机制
4.某些岗位能否拆分？ 高能力的复合型人才达不到 人才供应不足 或成本太高，于是做拆分 5.务虚&务实的岗位 优先保务实的岗位，务实*务虚的评判参考与公司业绩/生产力的直接相关性 三.候选人/求职者的心态变化和参考策略
1.参考虎嗅网“ 职场不欢迎gap过的年轻人“ 文章，了解形势的严峻和环境的不友好 2.重新梳理简历，挖掘亮点（可量化的绩效数据+职涯的高光时刻） 3.适当降低 薪酬期望（甚至要接受 大刀砍价） 4.成年人也不能什么都想要了，更加果决的取舍（比如去异地才有合适的机会） 四.招聘&求职长期主义的思考 1.1-2年快速跳槽涨薪的阶段已经一去不复返（2013-2019） 2.有机会，重回体制内（公务员，公共事业机构，国企的社招岗位） 3.双创的风潮已经结束，想快速掘金的冒险主义不可取 4.没有超能力，轻易不辞职 五.重点问题反馈：
活在当下，吸取教训，接受薪资的明显降幅，甚至降职 特殊能力，特殊岗位，不在其内
求职者：做生不如做熟 企业方：用生不如用熟 两方的双赢 举例：某电商大厂从绝不接受 跳槽的管培生，在人员明显流失后，也放弃了这条标准。
除非你是 AI，智能驾驶等热门行业，热招岗位，否则从大厂到中小厂且年龄不占优势，薪资降20%-50% 都不稀奇 双创的风潮已经结束，想快速掘金的冒险主义不可取 即将发布，敬请期待： 2024 金牌面试官内容（框架内容） .“晟”耕职场-职场发展辅导项目 欢迎对人才管理（选育用留）或其他管理,职场类话题感兴趣的朋友与我链接和交流，期待后续“小作文”的也请关注公众号和视频号。
作者：Wade 王晟 “TalentValue” 自媒体主理人 组织招聘&人才培养讲师/领导力发展顾问/职业成长教练 欢迎沟通/交流：微信/手机 13818146017
15年人力资源相关工作经验，其中3年乙方/互联网平台，近10年甲方； 3年互联网招聘公司 项目管理/客户管理/团队管理经验，曾任职于智联招聘；近10年企业业务管理与人力资源管理经验：曾任职 连锁行业（DQ)招聘培训主管，宾堡曼可顿招聘培训负责人，百事可乐组织能力经理等，先后负责招聘团队管理，HRBP团队管理，组织设计及变革推动，业务及人才战略的规划和实施等。也曾担任某民企的副总经理，负责全国业务与团队管理；并先后为 北京地铁，苏泊尔，欧尚，贝壳找房，中国电信，蒙牛，等数十家企业提供咨询，培训，辅导等服务。 |
