绩效不达标,被调岗降薪,员工告公司输了,公司为什么能赢?

绩效不达标，被调岗降薪，员工告公司输了，公司为什么能赢？

今天我们将探讨一起劳动争议案件，其中涉及员工因绩效不合格被公司调岗降薪的情况。我们将分析员工为何败诉，并根据中国劳动法的相关规定，提出专业的论证。

刘某于2012年8月加入南京某企业，负责销售工作，2018年1月双方订立了无固定期限劳动合同。

2019年3月，刘某因连续几个月考核成绩未达标，遭到企业《降职通知书》的下发，通知中提及刘某不能胜任现岗位工作，并据此给予降级处罚。

对此，刘某向企业人事部提出疑问，主要包括岗位变更的具体内容、依据以及调整后的薪酬情况。企业通过电子邮件的方式对刘某的提问进行了回答，并阐明了绩效评估的标准、降级的依据和薪酬变更的标准。

2019年5月，刘某通过电邮的方式和快递将《解除劳动合同通知书》送达给企业人事经理，声称企业违法降级并降薪，未能全额支付劳动报酬，因而解除劳动合同，并向劳动仲裁委员会提出经济补偿的请求，金额为84340.72元。

法庭审理中，企业呈交了包括《绩效管理办法》、《员工奖惩规定》和《月度绩效考核表》等文件，其中《绩效管理办法》已规定了绩效评估结果的应用，明确表示员工若绩效考核不合格且连续三个月无明显改进，则可进行调岗或降级处理。

从《月度绩效考核表》看出，刘某2018年10月至2019年1月的考核成绩均不合格，且刘某均已签字确认。

法院在审理过程中认为：

关于企业降级降薪的合理性及是否恶意更改工作地点，企业作为用人单位，拥有在法律、行政法规规定范围内决定自身经营事务的权利。

刘某在加入企业时已经收到并了解职工代表大会通过的《绩效管理办法》。

在本案件中，刘某对于自己不合格的绩效考核结果已签字确认，也通过电邮向人事部门咨询过关于岗位调整和降级的内容、依据以及薪酬待遇问题，但没有提出充足证据证明曾对考核结果表达异议。

综上所述，企业依据刘某签字确认的考核成绩，认为其存在绩效不达标情况，并依据绩效结果对其做出的调岗降薪处理，是基于企业经营管理需要的合理调整，并且符合企业制度管理要求，没有违反我国法律的强制性规定。

因此，法院判决刘某的诉求缺乏事实依据，不予支持。