随着冬日的寒意逐渐褪去，劳动者们的心思渐渐转向了一个备受期待的话题——年终奖！这个如同冬日里的暖阳般，能为辛勤付出的员工带来满满温暖的一笔额外收入。然而，就像冰雪融化后可能带来的泥泞一样，年终奖也不乏其中的法律雷区和纠纷源泉。今天，我们就来揭开年终奖这个法律版“暖阳”的神秘面纱，看看其中的玄机和注意事项。
从字面上理解，年终奖金是指年终或年末，用人单位向劳动者发放的奖金。因此，很多人错误的理解为，年终奖金必须在年终发放。
1、年终奖金中的“年终”，应当理解为考核终期是自一年的开始至一年的结束。此处的“年终”强调的是考核周期，而非发放奖金的时间。
2、年终奖金的“年”，并不一定是指日历年度，也很有可能是公司的财务年度。现实生活中，很多劳动者习惯了将年终理解为日历年度的年末，因此，当较多外资企业中出现“财务年度”，“年末为7月或9月等等”时，便觉得很难理解，甚至与用人单位发生争议。对于年终奖金的理解，应当更多的尊重双方当事人之间的约定，如果双方明确约定了年终的时间点，则应当从其约定。
3、年终奖金的发放时间，同样应当尊重双方的约定。由于年终奖金的考核周期往往是以年为单位，因此，较月度、季度奖金而言，年终奖金的核算通常更加复杂，并且目前也并没有任何法律法规，明确强制发放年终奖金的时间或期限。所以，年终奖金并非必须在年前发放。当然，如果用人单位承诺或与劳动者约定了年终奖金的发放时间，则应当严格遵照执行。
劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位支付的年终奖是否需计入二倍工资的基数？司法实践中有两种意见：
以广东为代表，广东高院认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资。但不包括以下两项：
1、支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等。
2、未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
以江苏为代表，江苏高院认为，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”
参照上述的规定，年终奖金应当计算在应休未休带薪年休假工资的基数中。
计算解除或终止劳动合同经济
补偿的工资基数是否包括年终奖?
劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
劳动者能够举证证明的年终奖属劳动者应得工资的一部分，理应分摊到年度月份中予以确定。
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