不知何时开始，上厕所这件寻常事，已经成了检测HR专业能力的标准之一了。今天小编要说个比较有意思的案例：员工上厕所时间超长被解雇。员工上厕所超长
公司作出辞退决定
“泡厕所”如今已经比“泡病假“更常见了。王某于2006年4月进入公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。公司的《员工手册》有明确规定“就业规则”，王某已通过签收的方式，确认并表示已进行阅读。2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。HR做了详细的记录，停留时间最短为2小时32分，最长为5小时29分钟。2015年9月22日，公司就长时间停留厕所事宜同王某沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》就业规则里“因私离岗”条款解除劳动关系。王某却表示不服，从仲裁到一审、二审，直到高院判决，虽然花费了大量时间，但结果是对公司有利的：王某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围，公司解雇合法。
简单案例的背后
最能看见HR的专业功底
看上去是个简单的案例，其实HR的操作堪称教科书。换个HR很可能就会败诉。
首先，证据意识充足。《员工手册》保留了签收证据、员工厕所停留时间有明确记录、沟通过程书面记录。其次，解除依据合法。依据员工“严重违反制度”进行解除，制度条款明确。在这样做事严谨、熟知劳动法的HR面前，再“刺儿头”的员工，也很难捞到什么便宜。在员工越来越懂劳动法的环境下，动不动就是仲裁和诉讼，如果HR还不懂劳动法或者对劳动法一知半解，往往最后都要让企业买单，付出各类赔偿。HR懂得劳动法，且懂得运用，帮助企业规避劳动风险，减少不必要的损失，这也是HR的核心价值所在。这家公司的HR，配得上“专业”两个字。
HR不懂劳动法
迟早要吃大亏
身为一名人力资源从业者，对劳动法认知不清！以至于严重损害了公司利益不说，也对个人前途造成了灾难性的影响。
为什么，劳动法是每个HR的痛点？
原因很简单：太复杂了！
据统计，全国现行生效的劳动法规多达665部，地方性法规更多多达几万部，是天才也没办法全部弄明白！
就企业用工而言，如招聘到入职、到试用、到转正正式任用、到离职等全流程，大的用工风险就多达112个，这里帮大家一一列举出来了！看看你是否都能从容面对！
◆招聘录用环节流程及实操风险点梳理
◆如何在招聘环节，固定员工工作经验等基本信息？
◆员工有简历，是否就不需要填写《应聘人员信息登记表》么？
◆员工提供了虚假毕业证，公司就有权解除么？
◆体检不合格，即使公司发放了《录用通知书》，也可以随时反悔么？
◆入职环节，企业需要做哪些工作？
◆个保法下，企业如何合法合规收集处理员工资料？
◆入职环节如何固定员工累计工龄、送达地址等重要信息？
◆员工入职环节，如何做好入职审查？
◆员工提交虚假资料，公司解除，反而是违法解除？
◆入职环节，如何举证员工领取了哪些办公物品？
◆招聘的退休人员，与企业建立的一定是劳务关系么？
◆招聘退休人员，可以随时解除协议，也不需要补偿么？
◆招聘退休人员，工作中受到损害，是否可以要求员工个人承担？
◆退休返聘人员，工作中受到伤害，是否认定工伤？
◆在校大学生与企业建立的一定是劳务关系么？
◆招聘的在校生签订了《三方协议》，不需要在签订《在校大学生实习协议》了么？
◆在校大学生，工作中受到损害，公司是否可以不承担责任？
◆关联用工、混合用工、共享用工，如何捋清员工与各个用人单位关系？
◆异地招聘员工，如何解决保险、劳动合同问题？
◆劳务派遣、业务外包用工流程及风险点分析
◆如何证明劳务派遣员工、业务外包员工与用工单位不是劳动关系？
◆劳务派遣用工与业务外包用工区别
◆试用期员工如何管理？疫情期间隔离，试用期如何处理？
◆试用期未经过考核，如何合法解除？
◆试用期员工如何合法无成本解除劳动合同？
◆员工个人原因不能缴纳社保，如何处理？
◆劳动合同签订流程？
◆用人单位如何证明与员工签订了劳动合同？
◆员工借阅劳动合同，如何处理？
◆如何约定劳动合同条款，以规避企业调岗、调工资、加班费等风险？
◆劳动合同期满处理流程及风险点？
◆如何证明是员工不同意续订劳动合同？
◆连续两次固定期限劳动合同后，一定要签订无固定期限劳动合同？
◆劳动合同终止，需要提前30天通知？
◆劳动合同续延操作流程及风险点？
◆劳动合同期满一定能终止劳动合同？
◆续延情形下，是否需要新签一份劳动合同？
◆规章制度制定流程及风险点
◆如何举证规章制度是合法有效的？
◆公司没有工会或职代会，是不是就可以不走民主程序？
◆集团制定的制度是否可以直接适用各个关联公司？
◆规章制度公示方式？
◆如何举证已经将规章制度公示或告知给员工？
◆规章制度公示或告知的目的？
◆如何设计薪酬架构？
◆如何证明公司发放给员工的薪资包含哪些项目？
◆员工违规，是否可以直接扣减固定工资？
◆6天工作制，每天8小时，是否可以不支付加班工资？
◆员工离职不交接或不辞而别，是否可以直接不发工资？
◆劳动合同变更的原则？
◆劳动合同变更一定要征得员工同意？
◆如何做到合同无期限，岗位有期限？
◆如何能做到员工能上能下？
◆员工调岗不去，是否可以按照旷工处理？
◆不胜任解除流程及实操风险点？
◆员工不胜任直接解除？
◆高管不胜任，培训or调岗？
◆如何证明员工不胜任？
◆公司可任意安排员工待岗？
◆待岗期间公司可以不发放工资？
◆安排员工待岗后如何管理？
◆工时种类及适用范围？
◆只要超过公司工作时间，就认定为加班？
◆加班审批，如何审批？
◆员工申请加班时间与实际加班时间不一致，如何处理？
◆员工法定假期汇总？
◆员工申请一年前的婚假，公司是否可以不予批准？
◆员工申请补休丧假，是否可以？
◆用人单位是否可以设定法定假期休假的条件？
◆员工三期有哪些假期？
◆员工孕期、产假、哺乳假如何计算？
◆员工三期假期如何申请？
◆新入职员工、离职员工年休假如何计算？如何举证？
◆员工个人原因放弃年休假，如何举证？
◆用人单位未安排员工休年休假，会有哪些法律后果？
◆对员工病假有所怀疑，如何处理？
◆是否可以指定医院复查？
◆员工医疗期满，用人单位如何处理？
◆员工由于生病对劳动能力有影响，如何处理？
◆工伤处理流程及风险点？
◆工伤员工享受哪些待遇？
◆工伤员工是否可以私了？
◆工伤员工私了后，是否可以反悔？
◆与工伤员工私了，补偿数额如何核定？
◆是否有商业秘密？哪些属于商业秘密？
◆员工履行保密义务，必须发放保密津贴么？
◆员工不履行保密义务，如何处理？
◆用人单位如何管理参加专项培训员工？
◆专项培训费用如何认定？
◆专项培训员工违约责任？
如何管理接触公司商业秘密的员工？
◆竞业限制范围是否可以约定全国？
◆竞业限制员工补偿金是每个月要按时发放么？
◆用人单位是否可以随时解除或终止竞业限制协议？
◆如何举证是员工个人原因辞职？
◆员工辞职公司是否有审批权？
◆员工合法离职的前提条件？
◆员工辞职是否设计经济补偿？
◆员工不辞而别处理流程？
◆员工不辞而别是否视为自动解除劳动合同？
◆员工不辞而别对公司造成损失，如何处理？
◆员工不辞而别是否可以按照旷工处理？
◆如何明确双方协议一致达成的事项？
◆协商一致解除后，员工是否可以反悔？
◆如何规避员工员工反悔的风险？
◆如何保证违规解除的合法性？
◆企业单方解除的程序如何操作？
◆没有工会，用人单位单方解除是否还需要通知工会？
◆如何举证员工离职需交接内容及已经办理完毕交接？
◆员工离职不配合交接或者不交接，如何处理？
◆如何避免离职员工的表见代理问题？
稍不注意，HR就会掉坑里......
大道至简，有没有一种办法，能解决企业用工95%的风险：
风险产生前 最大化规避
风险发生时 最大化降低损失
风险发生后 最大化制度完善
答案是：有的！
我们联合国内20多名专业劳动法律师，历时3年之久打造的《人力资源全流程劳动风险防范全攻略》上线！课程按照人力资源的全流程：招聘→入职→试用→任用→离职等5大模块设计，几乎做到全流程无死角！
每个模块按照：流程→风险点→表单工具→制度条款来剖析比如：劳动合同期满应该怎么处理？直接续订或者终止吗？第一次合同到期可以由企业决定是否续签或者终止，但第二次合同到期的处理流程就不一样啦！
课程中，我们不但会讲解流程，还会讲解这个流程需要关注和控制的风险点，还是拿《劳动合同期满处理流程》来举例，这个流程有以下风险点：•只要是劳动合同期满，用人单位都有终止劳动合同的权利么？除了讲流程和其风险点外，课程还会设计出该流程配套的表单工具和匹配制度：《劳动合同期满处理流程》中，就为大家设计了以下几个工具：
课程共分为5大模块，34节课，每节课30+分钟，合计超过17小时！
为更好的帮助大家学习，提高学习效果，我们提供如下5大服务助教督学：课程配备有专门的助教，协助老师做好授课及服务学员，服务包含但不限于解答问题、搜集问题、开课提醒等直播答疑：4场直播答疑，帮助学员解决在学习过程中及工作中遇到的实际问题！社群交流：课程会建立一个学习群，学员可在群内交流学习心得作业点评：每节课后，老师都会布置一些作业，老师会针对答题情况，集中答疑我们确保，认真学习并参加考试通过者，将获得如下收益：- 学会、掌握梳理用工实操流程及常用规章制度核心条款设计
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