很多公司，依然有人才缺口。
关于怎么招人，我自己也总结过一些小心得。
说是招人，其实我们都在被对方（候选人）挑选，这个过程中，我有几个观察和思考，今天和你聊一聊：
1、大厂的牛人，小公司99.999%不合适。
我一朋友，创业者，1,000多人的公司，从阿里挖来招聘总监，给他开和阿里一样的薪酬，120W的年薪，担任他们公司HRD，结果试用期都没过。
最后留一句：就这能力，市场年薪50W不是随便挑。
大厂的工作思路，到了小公司，真的会很不适应。
当然，大厂也有很多牛人。
牛人也需要给他充足的空间和时间去适应和发挥，可他未必愿意去承受在小公司里一些不必要的风险。
2、就算实习生，也不能免费用。
这点也很重要。
去年，我们搬了新的办公室，有好几次，用户都会慕名前来面试。
他们说很喜欢我们HRGO，也很喜欢办公环境和我们的同事（在这里，感谢大家），说条件都好谈，就是想学点东西，不要钱也行，就想跟HRGO一起成长和发展。
一般来说，遇到这样的情况，我都会好好和他们聊一下，，最后婉言谢绝。任何人加入团队，都不能免费使用劳动力，哪怕是实习生。
更重要的是，一个好的机会，一定是你深思熟虑的结果，并不是一时的喜欢所决定的。
你跟着一个带着光环的团队一起工作，往往最后的结果，一定会让你失望的。
3、招人，往往都是后手招。
管理的目标之一，就是挖掘出合适的人才，放到合适的位置。
另外就是把不合适的淘汰出去，也许某某是个人才，但未必符合你的团队。
所以招人一定是后手，不是说缺人就一定要招人，先看看位置有没有放对，再看看合适的人是不是在位置上，这个逻辑才是更重要的。
换一个角度想一想，把合适的人放在不合适的位置上，是不是比招不到人更可怕？
4、常常问自己：凭什么？
每次在招人的时候，我都会问自己：一味拔高要求，试图通过外部人才空降，达到之前不可能达到的高度，凭什么呢？
每个企业都希望拥有最顶尖的专业人才，但实事求是的说，路是一步一步走出来的，不是一个空降兵就可以解决大部分问题的。
如果真的是这样，那创业是不是太简单了一点？
人才和企业，在某种程度上是互相造就的，共同进步的，如果公司的内部与外部环境没到那个阶段，单方面吸引最顶尖的人才，来了也可能发挥不了价值。
这点很残酷，又很重要！
5、比起招人，先培养人也许更关键
一年前，我们团队开始把两三年前招进来的几位核心小伙伴，推到管理岗位（小组长）上。但遗憾的是，我并没有给予他们足够充分的辅导。
这就导致，后面为这几位小组长招他们下属的时候，出现了比较高的离职率。
后来才明白，要晋升一位一线员工做管理者，就必须要给予足够的辅导。不能宣布之后，就认为这个人能具备管理能力。这样后面发现问题，就晚了。
当然，还有一点更加头疼的问题就是：从宣布开始，个人就自认为具备了管理能力，然后天马星空了，听不进建议了，这就更麻烦了。
6、招聘，是排序中的缘分
如果某个岗位长时间都招不到人，原因可能就是没当做最重要的事情去办，你把招聘这个岗位的顺位放得太低了，此处偷偷@一下我们的HRBP。
当然，招聘是某种会带来遗憾的事情，非常看缘分，可能已经找到了觉得不错的人，后面又来了候选人，更优秀，但消化不掉了，只能说抱歉。
最怕的就是遇到永远都觉得下一个可能更好，然后辜负一个又一个。
最后招聘工作迟迟没有达到目标。
以上就是我最近关于招人的一些随想，希望大家都能招到合适的人才。
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最后，免费送你一份我自己写的《舟安的工作灵感记录手册》，前后一共20,000多字。我把我在工作中经常冒出来的灵感、闪念、发现、创意、吐槽的瞬间等等都写在了上面，有需要的话，可以加我个人微信，回复：灵感。
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