企业高管：“挖”还是“培养”
企业高管：该“挖”还是该“培养”？
在企业人才管理中，高管的获取方式一直是个关键命题——是从外部“挖”来成熟人才，还是内部“培养”潜力骨干？这两种路径各有门道，需结合企业实际情况权衡。
一、“挖”高管的前提条件
若企业选择从外部招聘（挖）高管，需满足以下三个前提：
• 企业机制成熟：企业的分红、期权、股权、权利授权分配、责任分工等体系需清晰明确。只有机制健全，外部高管才能快速理解规则、进入角色，实现“入职即上路”。
• 老板领导力与文化感染力强：老板需具备强大的文化感染力和领导力，能通过自身的愿景、使命和行为文化，影响并改变外部高管以往的工作习惯，使其快速适配企业价值观。
• 行业透明化、国际化：若企业处于透明化、国际化的行业，且有可参考的标杆和众多竞争对手，引进外部人才可快速吸收先进经验，加速企业发展。例如马斯克的AI企业通过大规模引进技术工程师，实现了业务的快速推进。
二、“培养”高管的适用场景
当出现以下情况时，企业更适合内部培养高管：
• 行业强调忠诚度：若行业环境相对混乱，员工高手常出现创业或流向竞争对手的情况，企业需强调忠诚度。通过将培养与员工生涯规划绑定，可增强员工归属感，减少人员流动，助力企业稳定发展。
• 企业有良好的晋升与考核体系：若企业拥有清晰的晋升通道，员工能从小业务员、小技术员逐步走上管理岗位，且考核体系公开透明，内部培养的高管会更具说服力，也更能得到团队认可。
• 岗位具有强经验依赖性：有些高管岗位工作特征明确，需要十年以上的行业经验积累，外部难以“挖”到现成人才，此时企业不得不选择内部培养，通过长期历练打造契合企业需求的高管。
总之，“挖”高管能快速引入外部经验和资源，“培养”高管则能强化内部忠诚度与适配性。企业需根据自身机制、行业特性、岗位要求等因素，灵活选择人才策略，方能在人才竞争中占得先机。
