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发布时间：2025-10-22 10:34:22
| 硬件创业公司的招聘误区 1、初创公司不需要专门的HR岗？ 小规模团队CEO就是HR，但建议在规模达到20人时设立HR岗位。一个好的HR不仅是招聘助手，更是员工关系、公司文化等多个事项的负责人。TA还可能是潜在的销售和BD，更是一号位的得力助手。 对于全员工程师团队，一位得力的、合适的HR值得团队从早期开始物色or培养。 2、初创公司省钱，不买招聘软件会员？ 由于不同招聘平台的创始人背景等天然基因不同，每个平台聚集的人才类型也不同。比如Boss直聘上工程师和产品经理简历比较多，而销售和供应链相关岗位更适合使用猎聘。付费确实能够获取到更多信息。但早期团队通过人脉关系其实更高效。 招聘不应该是HR一个人的事情，也不仅仅是一号位的事情，创业公司应该要全员招聘。除此以外，创始人的适度社交（比如可爱的FHF）也是扩大人才获取的有效方式。 3、面试就是考技能？招聘就是把人招进来？ 很多人并不知道如何在面试时高效地问问题。对于不太擅长的领域，可以请外援帮忙面专业问题。价值观面试不可或缺，可以从观察候选人的人生关键选择是如何做出的，去洞察TA的决策模型，从而判断与团队是否适配。 用错人很正常，招聘并不是在面试录取后就结束了。核心团队对于公司用人标准应该要经常复盘，尤其是在创业早期。不合适的人及时淘汰，是公司成长的必经之路。 4、出海人才太紧缺了？ 不要过渡依赖所谓的“专业人才”，一号位要提高自己的认知，通过小团队跑通闭环，再逐步扩张。 可以跨行业培养：若需要快速落地，则选择有经验的，为短期业务价值买单。若探索新方向，则选择有自驱力、学习能力强、软性要求匹配的高潜。 5、创业公司别找猎头？ 随时可以找，甚至可以通过和猎头沟通来判断自己想要的人才画像到底有没有问题。但是大部分猎头公司还是更关注大厂订单（稳定）或者刚刚拿了融资需要快速扩张的公司。对于某些具体领域有精耕细作的猎头值得长期保持合作。 6、核心人员被挖一定是钱不到位？ 离婚往往不是出现了小三小四。。。往内求更容易获得真实答案。举一反三，顶级人才也不仅仅只盯着钱（当然钱最直接）。 最后的碎碎念： 高水准的人才筛选标准就是对优秀人才最好的激励（宝洁校招）。前期筛选时间短，后期管理时间就长。前期筛选时间长，后期管理时间短。 |
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