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发布时间：2025-05-30 04:16:12
| 请将目光从“事”上移开，去解决“人”的问题。 公司绝大部分的成功都来自依靠团队里的人才，公司的第一要务归根到底是人才的问题。\n \n如果聘错人，公司将损失该岗位薪资的15倍，既有直接支出又有生产力的损失。如果聘对了人，将带领公司业绩实现10倍以上增长。聘错人是可以避免的，本书介绍了一种帮助无论是公司HR还是请小朋友家教老师的家长都可以上手的实操性极强的方法- A级招聘法\n它可以将招聘准确率提升至90%。\n \nA级招聘法主要分为四个步骤：记分卡，物色，选拔与说服\n \n首先想要阐释一下A级候选人的定义：\n1. 可以胜任工作，同时融入企业文化\n2. 至少有90%的希望实现排名在前10%的候选人能够实现的成果\n \n这里的四个步骤的意思分别是：\n1. 记分卡：描述想要怎样的人来干什么工作。这并非职位描述而是岗位使命和一系列成果和能力（包括岗位需要的技能与企业文化适应性）的描述，聘到的人需要达到怎样的目标\n（记分卡上的成果要求不是对人的限制，而是激励人大展拳脚，因为他们清楚别人将从哪方面评估自己，公司与老板最看重的是什么，无需猜测该怎样干好以及从哪方面出击）\n2. 物色：不要“临时抱佛脚”在有人离职才开始招聘，这样只能找来B级员工，不那么优秀或适合。而是在职位空缺之前就系统化的物色人才，如配置球场上的替补选手，与他们保持一定的联系。how？随时问周围最厉害的10个人问他们有没有认识的人可以来到公司胜任某职位，因为英雄识英雄。同时鼓励员工也进行此项物色，甚至成为记分卡里的成果的一部分作为要求，公司的每个人都是HR。\n3. 选拔：进行3轮面试：筛选、升级与专项面试+咨询证明人，书中有很多模版式的问题，直接询问候选人即可，同时抱有极大的好奇心去深探候选人与工作相关的信息而不是八卦，心理震慑，告诉候选人“我们将打电话给您之前的老板，您觉得他会为您的工作打多少分”使用“我们将”而不是“如果”，这样可以得到更多真实的信息。最后对照记分卡做出最后的招聘决定\n4. 说服：分为5个波段：物色时、面试时、录用后候选人考虑接受工作时、候选人接受后至到岗之前，新人上岗后头100天。整个过程都在展示公司的魅力与适配度。通过5F法宝说服（如图）\n \n招聘完A类候选人还要组建好A级团队，他们不会互相阻挠，因为每个人都只是各自领域的专家。众人划桨开大船，他们整合个人的独特贡献，产生协同效应，推动公司发展壮大。\n#聘谁 #我的书单 |
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