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发布时间：2025-03-02 20:51:57
| 招不到人真的是招聘的原因嘛 制造业的招聘HR，我对此的认知。\n结论：\n大部分人力是用心招的，业务其实不想招。\n通常结论：\n公司20% 人力20% 业务60%\n \n我们来分析招聘需求下\n招聘需求，逻辑是年尾会做明年初步公司（各中心各部门各岗位）招聘需求表（其实像苹果手机的天气预报，差距比较大但不得不看），不同BU按照月度季度招聘达成率来算。\n来分析招聘团队下\n≈1500人 公司体量，招聘团队一般会招配备对口行业5年工作经验的招聘经理，再配备1～3名招聘\n≈3000 招聘经理1 招聘专员 5～6\n＞5000 招聘总监1 招聘经理1～2 招聘专员 3～6\n \n这个岗位招了一年了都还没有到位\n好了，开始深度分析\n招聘周期三个月还没有人员到位比例分析（100% 比例来算）：\n行业内稀缺人才（5%）\n不是简单的人力招聘来解决，高层会集所有资源，开出最好条件来物色人选。\n人力部门频繁变动/人力招聘组能力不行（15%）\n招人的人都走了，还想招人？\n一般专职做招聘 3 年以上的，不会出现什么差劲的表现。\n薪资/福利/地点等综合公司整体的软硬性条件（15%）\n薪资：行业的低分位，人家不傻，会对比。\n福利：同上\n地点：家在珠三角，叫人去长三角。\n \n业务部门用人/选人/看人标准经常变动（25%）\n工程师岗位主管要求\n主管岗位经理要求\n经理岗位那可不能比自己还ok\n对同个岗位，时而这样要求时而那样要求\n \n业务中心的招聘需求是伪需求（40%）\n中心长眼看自己的年度/月度绩效达标不了，总不能说自己原因吧？那也不能老是说公司本身的原因吧？好的，【我的目标为什么没有达标，是因为我的人没有到位，没有到位那就我的工作目标拆解不了，因为人力的不给我招人，所以直接导致了我的目标完成不了，所以完成不了我的指标不是我的原因】\n \n～喜欢赖皮的中心长会有一个共性～\n㈠经常在大会一汇报自己工作就会拿没人来说事情，并且重点说，展开说。\n㈡在给业务招人的时候，配合度极其低下、用人要求极其高、面试极其傲慢、态度极其不主动积极、要求人选接近完美，总说面试没有时间。\n \n从事专职招聘差不多 6 个年头了，我想说：\n▲我们是做招聘这碗饭吃的，怎么会不想人员尽快匹配到位\n▲招聘是一个互相配合的过程，不是一个人就能办成的事情，在一公司招聘做得好不代表在二公司就能交付得漂亮。招聘HR固然是以招聘人选到位为首要KPI，可是这个首要KPI或许是别人的本分事务完成不了的一个借口而已\n最后一句，招聘真的不容易\n深夜码字，睡觉?\n#招聘日常 #背锅侠 #职场 #招不到人根本招不到人 |
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