总监招聘心得 | 我靠这几个底层逻辑招对人
- 2025-11-24 16:06:41
总监招聘心得 | 我靠这几个底层逻辑招对人
前段时间，之前的部门同事问我：你当时是怎么聚集了我们又有冲劲儿凝聚力又强的一群人的？
她现在也做了高管，总感觉下属同事们总是和她不是一条心，所以看看我的心得
谈及这个，我想就这几年的经验聊聊关于招聘。
招聘职位管理层自己要清楚：候选人的硬技能好考察，但也许不可迁移，软技能可迁移，所以软技能的考核很重要，比如动机、潜力、价值观。
所以在面试中我会设置相关问题来测试还以此来判断出成长性与契合度。
成长性更多是看对方是否是终身学习的心态和是否会经常进行复盘方向来考察，价值观和动机通常是从行为方面来展开…
以下几个要点：
🔘不要问封闭性的问题
比如你喜欢这份工作吗？你觉得你抗压吗？等
这样的问题没什么意义，也会得到看起来不错的精心准备过的回答。
你只有知道动机，才能对症下药。
比如如你想知道对方对工作的青睐度，可以这么设置问题：
1. 为什么来？ —— 判断原因，如何排序需求？
2. 你为此做了什么？——判断积极性：比如努力包括降薪？考证？参加培训？
3. 你想要我给什么？——判断匹配度，你要的东西，公司给得了吗
🔘注重考察价值观要问做了什么，而不是说了什么。
观点不代表行为。
举个例子，如果问到对方有作品，我会更多问：
1. 你这个作品是怎么做出来的——考察是否有用户思维还是自嗨
2. 你遇到什么困难吗？怎么解决的？——考察解决问题的思路
3. 有和团队讨论吗？和团队沟通遇到问题了吗？——考察团队协作的配合度
4. 最终反馈是什么样的？——考察是否进行了复盘和反思
我经常会考察对方会不会经常不断学习和提升，所以如果对方说我喜欢学习，
我会问：那你平常会学什么东西？怎么样的学习方法，沟通实践培训还是看书？看书的话看什么类型的，愿意简单分享一下嘛？
这样我们才能知道，「喜欢学习」的频率是什么样的、是什么类型的，和目前工作的匹配度，涉猎有多深等等
🔘尽量让候选人表现真实状态
所以沟通过程不要太过高压，我们希望把面试过程当作一个真实的工作状态来观察，所以要尽可能让候选人感到放松，能自然地表现出来，而不是一味追求的「压力面试」。
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