如何做招聘的数据分析
- 2025-11-06 02:48:24
如何做招聘的数据分析
衡量招聘效果的指标其实有很多，以下是一些常见的指标，以及如何使用它们衡量的基本方法（基本方法在评论区！！！）。希望大家顺利以此来应对上级领导要你写的PPT汇报：
1、发布至正式聘用的时长：即各岗位从发布招聘JD到成功聘用员工所需的平均时间。时间越短，可以体现你的招聘效率越高。
2、招聘成本：按某一阶段来统计——招聘广告费、招聘摊位费、员工内推费、各招聘网站会员费等直接与招聘活动相关的费用。费用越少，越能体现你为公司省钱，是个勤俭持家的包工头。
3、员工流失率：新员工入职后一段时间内离职的比例。高流失率可能意味着应聘人员岗位匹配度低、入职培训不足、领导不给力、项目不给力、钱给少了等等。具体离职原因信息的统计可以联系HRBP来拿到并梳理。
4、入职成功率：成功完成试用期或者满足公司设定的绩效标准的新员工比例。越高意味着你越能识别好的打工仔，是个合格的包工头。（记得喊领导给你涨工资，升职级）
5、候选人来源：了解哪些渠道为公司带来了最合适的候选人，例如内部推荐、招聘网站、校园招聘等。可以在未来更有效率地进行人力或资金投入，垃圾渠道就没必要再续了，避免背锅说浪费公司钱或者怀疑你吃回扣。
6、候选人满意度：通过调查或反馈了解候选人对招聘流程和体验的满意程度。这个可以在发offer的时候让其填写一些题目，这些题目会成为你未来作为包工头骄傲（“去争取涨工资”）的资本。
7、职位空缺时长：某一职位空缺的时间长度。短暂的空缺时间可能意味着招聘效率高。如果一个岗位很长时间招聘不到合适的人，那么就要总结原因，避免把锅背在自己身上，切记！
（才下班，希望自己不要午夜猝死）
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更新：感谢啤梨老师在评论区的告知，第1和第7确实本质是一样的，只不过是从两个方面去讲。大家如果做数据分析，可以当成一个！
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