想要改善招聘效率,请看看这“实现基于技能的招聘的6个实用步骤”

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2024年5月14日，陈振国校长分享“实现基于技能的招聘的6个实用步骤”。

年初分享Linkedin(领英)近4年的年度HR预测,显示技能型组织的重要趋势,从2021年的“技能、学习和职涯相结合-人才市场的兴起”,2022年预测“进入技能型组织世代”,2023年的“正在构建技能型组织”,到2024年的“构建技能型组织”.

德勤“技能型组织:工作和劳动力的新运作模式”报告也指出“以岗位为基础的组织模式可能会制约组织发展,因此,许多公司正采用技能型组织来满足其对敏捷性、自主性和公平性的.

基于技能的招募为构建技能型组织的必要手段之一,不过”哈佛商学院Joseph Fuller教授与Burning Glass Institute主席Matt Sigelman在其刊登于昨天HBR英文数位版的《企业对基于技能的招聘存在的误区》文中指出,即便许多公司取消了招聘广告中的大学学位要求.每新增100个职位,实际雇用的无学位应聘者不到四人,招聘效果并不好.

为改善招聘效率,作者建议以下六个实用步骤:

(1)庆祝成功并展示可能性:公司应庆祝基于技能的招聘成功并展示案例,如Dell和Grainger展示从基层起步的无学位成功领导者,这有助于塑造企业文化,鼓励招聘经理考虑更广泛的人才.

(2)逆向工程成功:研究成功案例,识别候选人高成就潜力的指标,分析他们的背景或工作经历的共性,如何晋升,共同的工作和培训经历等.Comcast通过分析员工队伍来识别关键成功技能,找出特定部门的优秀招聘实践,并努力学习复制.

(3)定义岗位职务需求并确定可接受证据:Walmart重绘职位描述,明确工作所需技能,而非仅修改现有描述.询问HR新员工需要哪些具体技能及展示时机,专注于可以通过工作学习的技能,并明确哪些证书或经验可作为技能掌握的证据.

(4)重新设计入职流程并支持基于技能的员工:为缺乏学位的员工设计特定入职支持,如Accenture通过提前发送入职材料和使用VR设备进行小组练习减轻新员工焦虑,创建技能路线图并组建支持小组,帮助他们适应企业文化和工作环境.

(5)在尝试基于技能的招聘之前累积基于技能的晋升经验:考虑内部晋升而非外部招聘来管理招聘风险,充分利用已知的员工技能、才能和承诺.像Cisco那样,在晋升过程中减少对学位的依赖,确保低收入工人也有晋升机会,并为他们提供必要的技能培训.

(6)承认许多工作确实需要大学学位:IBM等公司在减少部分职位的学位要求的同时,也认识到某些职位确实需要大学教育.公司根据职位性质调整学位要求,确保招聘标准与工作需求相匹配.

这六个步骤帮助公司有效地利用基于技能的招聘,实现更广泛的人才多样性.