在算薪资，突然意识到现有薪资的一些问题。

老粉丝看过之前我的文章应该知道，前段时间我把团队的运营薪资从简单的提成制改成了底薪+奖金的形式。

不要提成制的核心原因是：

1.提成制会让员工躺在功劳簿上。

2.提成制会让员工只关心业绩，不关心其他。

3.提成制下，如果业务发生重大挫折，员工就没有信心，很容易流失。

4.提成制下，无法很好地调动员工。

而在薪资改为底薪+奖金的形式之后，我意识到我还是犯了一个错误。

因为我们团队基本都是居家办公，我是无法知道员工今天到底工作了1h还是8h。

所以为了防止员工摸鱼时间过长，每一个岗位我都设置了一个最低的工作量要求。如果没有达到这个要求，那么等比例扣除薪资。

但我今天意识到这样做是不对的。

如果我把薪资设定了一个最低工作量，本质上员工会把底薪和工作量画等号，那么此时，底薪就成了计件的薪资，也就是做一个事，我明确知道能拿多少钱。

好处是，员工无法很好地摸鱼，因为有了最低的工作量。

但坏处和提成制有点像：

1.员工不愿意做开创性的工作，只愿意做最简单的计件工作，因为能很明确地知道拿到多少钱。

2.员工的岗位不好调整，因为调整之后，拿到底薪的难易程度就发生了变化。

所以我打算把底薪改为无责底薪。

但是要怎么防止员工摸鱼过于严重的情况呢？——毕竟看不到他们，他们一天到底工作了多久我确实不知道。

我暂时想到的办法是：

1.看日报，看每天日报的工作说明和消耗时间。

虽然日报可以造假，但主管可以横向对比大家的工作时间和产出，如果差异过大，造假也会被发现。

2.员工自己设定目标，自驱竞争。

自己设定目标，可以高，可以低。

但之后就大概会出现三种人：

目标设定低，完成了；目标设定高，完成了；目标设定高，没完成。

此时主管其实可以轻易地发现，后面两种人是比第一种人更优秀，那么在季度评分和等级调整的时候，自然就会倾向于后面两种人。

通过间接的奖励来鼓励和营造出内部你追我赶的氛围。

不要怕自己水平低，别人水平更低，动手干最重要。

成功人士都动作极少，极简单，动作越多的越干不成事。我们的一贯口号是：少干活，多挣钱。面对每一件事，先想一想这件事可不可以不干，要工作，不要自找工作。