hr长期主义者

HR需要建立一种长期主义的视角，你做这件事情，是为了短期，还是为了企业的长远发展，从50年后、100年后来看这件事情，是否有意义？如果长远有意见，那么就可以去做。

站在更高、更广的视角来处理人力资源所面临的问题，也许会有不一样的答案，比如常看一些CEO看的书，HRD看的书，看业务看的书，看一切有关这个行业相关的资讯，了解得比老板更多、更广，给老板提供参谋，这样你才会更有价值。

上游思维就是老板思维，长期主义思维，就是做一件事情，看长远价值，而不是短期价值，灰度思维是指处理一些事情需要灵活，有时需要考虑到人性，场景思维是指你的一件新方案、政策，可以先设想在某个场景下能否行得通或者通过一个部门这个场景先试行再全面落地，系统思维是指做事考虑全局最优而不是局部最优，比如你处理一个裁员，就是考虑对整个公司的影响，对其它部门的影响。

底层能力其实就是要构建公司的制度、流程这些基础设施，如果想锻炼人才，就需要在大项目、大战役中去锻炼人才，有的人才是细工出慢活，我们要给人才一定的时间，让他创造价值，另外有时不能为了解决问题而解决问题，而是需要系统的考虑全局后给出策略，人力资源的“飞轮效应”就是人才创造，人才评价，人才激励。

所有的事情背后都是人，所以我们做任何事情，都是需要考虑人的因素，遵循人性的规则。

想有效的影响业务管理者，就需要用业务的语言进行沟通，站在业务立场去替他们解决问题。

帮CEO分忧就是需要解决好人的问题，选好人，用好人，让人才发挥价值，做好企业文化的建设，让文化传承下去。

对人才表示重视和善意，让人才为我所用，而不是为我所有。如何确保人才供应链的安全呢？就是需要建立横向、纵向的人才梯队建设。人才梯队建设、管培生计划，最后是培训三代，一代马上可以上前线，一代培养能上前线，一代储备着往上前线方向发展。给组织培养“三代人”。

能为企业带来价值的都是可用之才，我们通过人才复制人才，不断的让组织壮大，让组织的人才池能越来越深。

分好钱本质就是一种最佳的激励，只有让人才的收获与自己的付出成正品，人才才能更好的服务于企业。

员工的信心就是来源于公司的发展，公司有发展，员工才有信心留在公司。故而发展才是最重要的。HR所做的工作都是需要围绕的发展来开展，促进各部门业绩和目标的达成，实现公司不断的向前发展。

另外能建立平台化或数字化的，都要尽量建立平台化和数字化。