很多经销商都在抱怨招不到业务员。
我从2006年大学毕业就一直从事白酒营销，接触的酒水经销商超过1000个。
我也曾经在一年时间成立了20家以上的酒水直营公司，两个月时间招聘了200多个一线业务员卖光瓶酒。
我来谈谈酒水经销商应该如何招人，没有理论全是个人心得，不当之处你就当故事看。
一、要招什么样的人？
商贸公司卖白酒不是搞科研，尤其是一线业务员并不需要素质和能力都非常拔尖，适合才是最好的，但一些基本素质还是需要具备的，我个人认为最起码需要具备以下几点：
1、吃苦耐劳——商贸公司的一线业务员，每天骑着车子拜访终端，风吹日晒，不能吃苦耐劳是不可能胜任的。很多杠精经销商会抬杠说现在年轻人都不能吃苦，第一，没有让你非要招年轻人，第二，你看看那么多送快递的人是从哪来的；
2、稳定性较强——一线业务员我们很难激发他的事业心跟你商贸公司一起发展，何况很多经销商老板本人就没有什么事业心。所以我们只能选择本身稳定性相对好一点的业务员，否则外欠款和终端客情会一塌糊涂，作为老板也很难挣到钱；
3、心态开放，不固执——听人劝，吃饱饭。一个心态封闭，极其固执的人是很难干好业务员的，很有可能会成为团队负能量的来源。另外要能心态开发，愿意学习提升自己，哪怕笨一点也没关系，因为迟早会进步；
4、沟通较好——业务员出去卖货，没有沟通能力是不行的。那么对于一线的卖酒业务员来说什么叫沟通能力较好，其中最核心的指标就是能听懂别人讲话。首先要能听懂你老板说的话，能理解产品和销售政策，并能通过自己的语言准确无误的表达出来；其次，要能听懂店老板的话，业务员出去卖货不是自说自话，而是要能跟店老板正常交流；最后，要会说“人”话，我在跟线业务员拜访过程中，会发现很多业务员不会说人话，感觉像一个机器在背稿子，毫无表情地重复“老板，你要不要货啊？我们有促销！”。
当然很多经销商又会抬杠说“为什么快递员好招业务员不好招啊，因为快递员不需要会沟通，不需要动脑筋，本来业务员就难招，沟通能力强的业务员就更难招了。”首先，不管哪个行当，优秀的人都难招，何况沟通这块要求并不算很高；其次，沟通能力是可以通过刻意练习来提升的。
5、诚信正直——这个东西是最重要的，是天生的。不要指望去改变一个道德有问题的人，你的公司不是劳改所。
二、怎么判断？
1、问家庭情况——越详细越好，包括父母、配偶、子女、兄弟姐妹的工作情况都要问问。这是判断一个人是否靠谱的关键，一般家庭靠谱，这个人大概率没有太大问题。我一个经销商朋友其公司货款被一个业务员挪用了几十万，追债时才发现这个业务员单身汉一个，老婆孩子跟人跑了，什么财产也没有。其实这样的人面试时就可以剔除掉，而不是等出现问题才发现。
问家庭情况，也可以初步判断这个人是否能吃苦耐劳，一线人员普遍对自己人生没有什么规划，容易小富即安，所以那些穷苦出身的经济压力比较大的，挣钱欲望强烈，能够吃苦耐劳。同时很多有车贷、房贷的人也稳定性较强，不敢轻易挪窝；
2、问教育情况——一线业务员不是要求学历有多高，但是通过我面试过几千人的经验来判断，一般学历越低年龄越大的人越固执。学历不高，但是曾经有一段时间在学校学习成绩不错的人，进入社会学习能力也不是太差；
3、问工作经历——越详细越好，最好把他从学校毕业进入社会后的每一份工作都要问清楚，很多人存在两个工作中时间脱节或重复的，一般都在撒谎或者刻意隐瞒什么，仔细一问就出来了。工作经历都撒谎的人，一般工作中很容易欺骗你。
一般在其它单位工作时间比较长，在你这稳定性也会强一点。不停地换工作，没有一份工作从事时间较长，你不要心存侥幸会在你这工作很久。另外通过工作经历，也可以判断这个人工作能力和相关经验，还可以通过之前的工作单位进行背景调查。
当然面试时还有很多问题需要注意，我只列举了几个核心问题。比如让他磨练演练向你推销一个东西，就可以判断他的沟通能力如何。面试时观察他有没有在认真听你讲话可以判断他的倾听能力和心态开放情况。
选人比育人重要，优秀的人是找来的不是你培养的。很多经销商在招聘时五分钟就把人打发了，甚至公司只有十几个人，面试时自己就不参与了，这样的代理商其实很难做大。
那什么样的人相对比较好呢？有没有一些明显的特征呢？我的经验是两类人比较不错，一类是中年女性，愿意出来跑业务说明挣钱欲望强烈能吃苦，到了中年结过婚生过小孩脸皮也厚一点不会扭扭捏捏，稳定性也强一点；另一类是在一个国有单位基层工作十几年后，因为单位问题下岗了，这样的人稳定性强，素质也不差，训练一下能够长期使用。
除了面试时，我们还可以通过试用期来观察，有两个小经验分享，一个是试用期观察其上班时间，一般卡着点来或者经常迟到一般不太能吃苦，我有一个经销商朋友他就说那些自觉提前来仓库上班的人都比较能吃苦。另一个是试用期安排他去做一些简单的活，比如统计终端信息，看看他统计的信息情况就能判断其靠谱程度。
三、如何找到人？
1、“我连撒尿的时候都在看旁边的人能否为我所用”——一个商贸公司代理的产品确定后，找人就成为老板最大的业务。很多老板以为贴个广告，发布几个招聘信息就完事了，杰克韦尔奇说“我连撒尿的时候都在看旁边的人能否为我所用”，你要时时刻刻找人的意识。我建立直营公司时，看到街上发单页的、贴手机膜的、上门维修家电的我都会去沟通；
2、招聘应该多渠道——线下、线上、身边熟人所有你能想到能到的渠道都应该利用起来；
3、要去一线找人——拜访终端时你总能碰到很多业务员，遇到好的业务员要像看到美女一样去追求；
4、没有人不被诚意打动——遇到优秀的人，约一次约不到，约两次，约两次约不到，约十次肯定约到了，约不到就是心还不够诚。我们曾经在安庆碰到一个竞品的业务大姐，酒店客情非常强，不愿意换工作。我们请她吃了好几次饭，得知她喜欢唱歌，又请她唱歌，好几个月才把她挖过来。挖过来我们的酒店渠道就建立起来了，这个投入太划算了；
5、至少要花一半时间招人——很多经销商朋友说：我愿意招人，我天天发朋友圈招人，但就是招不到。我说你一天时间里有多少时间在招人，是不是就早上发个朋友圈就没了，他不说话了。精力在哪，成就就在哪；
6、近悦远来，让人推荐人——你要对你现有的员工好，让他们觉得公司有前途，他们会帮助你推荐员工的，但我不赞成推荐员工就给钱，近悦远来，一定是现有员工真心愿意推荐朋友来；
7、把每个面试的候选人都变成朋友——加微信，写备注，有时候朋友圈互相互动下，一来二去就变成朋友了，他不来也许会介绍朋友来；
8、好好对待离职员工——别太功利，离职了也可以帮忙介绍工作，山不转水转，你不知道哪天他会帮上忙；
9、不缺人时可以多帮助别人介绍——帮助别人本身也挺快乐的，人家如果哪天将来帮你，不是必须的，帮你了，你还是要感恩；
10、公司发展是核心——如果你代理的产品走下坡路，哪怕很挣钱，你的员工离职率也会提升。这个时候你需要增加新品，找到新的增长点，公司只有不断发展才能更好地吸引人才。
当然接下来我要做个广告，向各位代理商推荐我们的产品，为你的公司提供新的增长点。
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