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发布时间：2024-03-10 23:08:56
HR，“HumanResource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事，即通过招聘、甄选、培训、薪酬、绩效、员工关系、企业文化等管理形式，有效运用组织内外相关人力资源，保证组织目标实现、促进成员发展。1954年，现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出人力资源管理的概念并对其加以明确界定。随着中国改革开放，20世纪80年代大批跨国公司来到中国设立办事处、公司，也一同带来了先进的人力资源管理理念。HR是一个企业中基本上必备的岗位设置。它最基础职责是处理人事方面的工作，深入发展可能会影响到企业层面的管理。须知最小的公司也基本上需要招聘岗来负责招聘员工。 HR的职责丰富，因此公司会根据职责的不同细分为不同的岗位，例如：招聘岗，培训岗、薪酬岗、绩效岗、员工关系岗、企业文化岗、HRBP岗等，不同的岗位的工作也各会根据岗位职责的不同有所区别。  整体来说，HR是一个门槛低，要求不高，收入不算高，发展也已经成熟，但是还在持续不断急速成长和有一定钱景的一个职业。在人才市场上，不同公司、不同岗位、不同人员都有比较明显的两极分化情况。 HR不像是互联网在风口，它是一直存在而且缓慢发展，门槛和发展没有那么高的专业和能力要求；HR也不是像高新技术行业需要很强的专业知识背景，知网论文更新频率缓慢而重复；HR也不是销售性质岗位，可以说压力不算大，一般来说是一个后台支持辅助部门。 由于HR的路线和通道有很多，做招聘的、做培训的；在甲方做爸爸的、在乙方做大神的；依托组织发展个人效能的、以个人作为品牌输出个人价值的；走专业路线的、走管理路线的，等等。因此各岗位和各层级的HR的发展并不是一致的。 那么，也就是说HR既可以作为处理事务性工作的一个职业，也可以是辅助业务产生价值，给公司带来巨大管理价值和人员价值的一个岗位。 这也就突出了HR的不同发展前景定位。其中相对较优路线就是通过不断学习专业、参与管理，变成一个专业的HR专家或者高级HR管理人员，这种路线生命周期很长。甚至人事本身就是企业管理中的一部分，后续走企业管理路线也是不少见的。  首先，刚毕业出来一般都是专业路线，这种时候都是以专业能力去承接上级提出的某个问题。如专业的培训岗，开始都是从运营管理、项目管理、体系搭建、战略规划路径去发展，但也避免不了各种杂活。 其次，有的专业岗也会承担部门管理职责，比如总部COE就有引领HRBP的定位，但他没有管理职责。但最专业路线最重要的还是，专业、专业和专业，从各种业务需求等需求，发挥自己的专业去解决问题。 最后，专业路线可以转管理路线，但如果一直走专业路线，那就如人事助理-人才发展岗-人才发展师-人才发展专家-人才发展高级专家-OD专家等。 首先，管理者的定位是管人理事而不是管事。管理路线中一条是专业管理，一条是全盘管理。 （1）专业管理：这种类似咨询公司，更多是以专业去引领下属专业，比如OD总监，主要统筹架构、人才发展、学习发展等等。一般路径是人才发展专员-人才发展主管-OD经理-OD总监等。 （2）全盘管理：这种是最常见的，什么模块都要懂一些，招聘、员工、薪酬、培训等等，但也有不同人分管不同一些模块的定位（如A负责招聘绩效、B负责薪酬员工）。一般路径是人事助理-人事专员-人事主管-人事经理-人事总经理等。 其次，管理路线是生命周期最长的路线，除了走人事线的管理，后续统筹行政人事，再到企业管理，跨到业务线管理也行，做到退休都是可能的路径。 最后，管理者非个人贡献者，应该是从业务需求出发发现问题，规划好方向，发挥下属专业能力去解决问题，自己可能需要了解有用先进的技术，但更多是为了规划方向而不是执行，不应该去了解和执行每一个细节。 HR毕竟是一个管理定位的角色，不像技术岗那么有规范的技术专业发展路径，所以在HR生命周期中，走纯专业路线是一条比较危险和不明朗的通道，而且从目前的看来，需要深入学习，脱离事务性工作后，才有可能发展出实际有价值的专业能力； 另外HR更需要沟通协调等管理协调技能、企业战略规划视角和落地能力，如果沉迷于专业而不结合实践，会陷入很大的发展误区。 因此，在做职业规划的时候，需要思考自身产生价值的点去规划发展路径。一般来说，尝试发展管理能力，锻炼业务能力与思维，才能成为一个真正有价值和生命力的HR。
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